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Posts Tagged ‘Hierarchie’

Führt uns die Technik der Blockchain von der verschwenderischen Konkurrenz zur effektiveren Kooperation?

Dezember 29, 2016 12 Kommentare

Ich habe mir gestern einen wunderbaren Vortrag von Primavera De Filippi angeschaut und anschließend recherchiert, ob schon Jemand über die hier vorgestellten Ideen geschrieben hat, und bin fündig geworden. Wie schon mehrfach auf dem Blog dokumentiert, bin ich davon überzeugt, dass Kooperation ein viel zuträglicheres Mittel für eine nachhaltige Gemeinschaft ist als die Konkurrenz, die von Kapitalisten zu ihrem eigenen Nutzen wie eine heilige Monstranz vor sich hergetragen wird. Der folgende Artikel von Julian Feder unterstreicht meine Ansicht und führt gleichzeitig eine für mich neue Technologie ins Feld, die Blockchain, die die Transformation unserer Organisationen in die nächste Entwicklungsstufe unterstützen könnte (Übersetzung stammt von mir):  

Von der Konkurrenz zur Kooperation Quelle

Ameisen, Vogelschwärme und Fischschulen haben mindestens eine faszinierende Profession gemeinsam: sie haben alle die unheimlich beeindruckende Fähigkeit, in hoch-komplexen Systemen wirklich erstaunlich kollektive Leistungen zu organisieren.

Ohne die Koordination durch eine beliebige zentrale Verwaltung managen diese einfachen Kreaturen die außergewöhnlichsten Leistungen. Termiten-Kolonien zum Beispiel sind mit einer absolut atemberaubenden Architektur von Lüftungsschächten, Baumschulenn, Autobahnen und was man sich sonst noch vorstellen kann, ausgestattet – ordentlich organisiert von etwas, das wie ein gut durchdachter Master-Plan wirkt. Diese Eigentümlichkeit dieser Völkergemeinschaften ist so beeindruckend, dass man hier eine kollektive, geistige Intelligenz walten sehen könnte.

termiten

Jenseits unserer Vorstellungskraft: metaphorische Termitenhügel.

Möglicherweise können wir nicht entscheiden, ob dieses scheinbar intelligente Verhalten eine „echte“ Intelligenz ist oder nur eine anhaltende Illusion, eine Simulation von Kognition sozusagen. Was wir aber wissen ist, dass es eine emergente Eigenschaft von sehr einfachen Regeln ist, dass jeder Einzelne im Kollektiv instinktiv folgt, ohne sich des größeren Schemas der Dinge bewusst zu sein.

Die einzelnen Ameisen, so stellt sich heraus, hinterlassen Spuren in ihrer Umgebung, die das Verhalten ihrer umliegenden Genossen beeinflusst, so dass diese selbst wieder Blinker für ihren Mit-Insekten aussetzen und so weiter. Im Laufe der Zeit entsteht aus der massiven Aggregation einzelner aufeinander aufbauender Signale das, was wir als scheinbar intelligentes Verhalten wahrnehmen, das in seiner Komplexität die summierten Fähigkeiten der singulären Insekten überschattet.

Dieses Prinzip der Synergie – das Ganze ist größer als die Summe seiner Teile – ist für uns kein fremdes Konzept. Seit Tausenden von Jahren sind wir dabei, Weiterlesen …

„Auf dem Weg in die herrschaftsfreie Gemeinschaft werden noch eine Menge neuer Sozialtechniken erfunden werden müssen …“

Jörg Bergstedt, der mit seinen kreativen Aktionsformen u.a.  für ein gentechnikfreies Deutschland gesorgt hat, spricht anlässlich eines Trainings über diese Methoden mit Achim Seger in der „Speakers Corner“. Dabei geht er auch auf seine Visionen einer herrschaftsfreien Welt ein, einer Welt freier Menschen in freien Vereinbarungen, in Emanzipation und Hierarchiefreiheit. Jörg wird in der linken Szene nicht wirklich geliebt, da er ihren Vertretern sehr deutlich macht, dass sie mit ihrem Kuschelkurs nicht genügend Bewegung in das Wollen einer bessern Welt bringen. Er zeigt aber auch auf, dass die Protestplattformen wie Attac und Campact eher das IST mit helfen zu zementieren als etwas für das „gemeine“ Volk zu erreichen. Aber macht Euch wieder selbst ein Bild von seinen Visionen (OK, den Moderator blende man besser weg, und überspringe vielleicht auch den Anfang …):

Weitere Leseempfehlung: Mit hoher Wahrscheinlichkeit bist auch Du ein Anarchist …

Zum Vidoe ist auf youtube  wie folgt zu lesen: Weiterlesen …

Das NWO-Schalenmodell: Methoden der Macht

September 28, 2014 70 Kommentare
Markus Merlin

Markus Merlin

Markus Merlin hat mir im Rahmen meiner Suche nach den wahren Weltenlenker erlaubt, sein alternatives Schalenmodell, das die Methoden zur Beherrschung der Völker dieser Welt beschreibt, hier zur Diskussions zur stellen, mit einem für einen Dortmunder nicht uninteressanten Gesellschaftsmodell als Alternative zu der heutigen:

Wie schafft man es, ein ganzes Volk, eine ganze Nation durch eine handvoll halbintelligente Egowahnsinnige unter Kontrolle zu bringen?

Die ganze NWO-Geschichte ist ein raffiniert eingefädeltes Schalenmodell, das schon vor vielen Jahrhunderten eingeführt wurde um Alleinherrschaft so zu etablieren, daß es kaum jemand bemerkt…. Teile und herrsche, Brot und Spiele, das sind die Grundlagen. Das ist auch schon sehr perfekt ausgeführt. Dörfliche Gemeinschaften sind schon praktisch aufgelöst, Gemeinschaften in irgendwelchen Firmen gibt es praktisch auch schon nicht mehr und selbst vorgeblich alternative Gemeinschaften tun sich sehr schwer. Neuerdings wird auch noch die letzte existierende Form von Gemeinschaft zerstört, das ist die Familie.

So erhält man ziemlich verstörte, vereinzelte Individuen, die sich höchstens noch zum „Beutemachen“ zusammenschließen. Und dafür eignet sich die hierarchische Organisation am besten……..

Schale 1. Die Hierarchie

Es braucht eine strikt hierarchische Struktur, um mit wenigen ausgesuchten Individuen das Gesamtsystem kontrollieren zu können. Das zeigt sich z.B. im tatsächlich illegalen „Fraktionszwang“, aber auch in allen gesellschaftlich relevanten Organisationen, egal ob NGO oder Verein, Partei oder Firma. Obendrein wird das auch noch als einzige funktionierende Möglichkeit „verkauft“.

Nun wird es aber noch ein paar vollintelligente Leute geben, die aufgrund ihrer Intelligenz das System halbwegs Weiterlesen …

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Aufruf zur Rebellion – oder: wo bleibt die Demokratie?

Hans A. Pestalozzi (unbekannter Bildautor)

Den folgenden Text schrieb der Schweizer Hans A. Pestalozzi nach seinem Ausstieg als Managementberater, und es liest sich wie eine Zusammenfassung unserer Diskussionen hier auf dem Blog, bis auf die direkte Aufforderung zur aktiven Tat:

Sie behaupten, sie wollten den Frieden – und bereiten den Krieg vor.
Sie behaupten, sie müßten den Krieg vorbereiten, um den Frieden zu schützen, und verschweigen, daß diese Formel noch immer zu Krieg geführt hat.
Sie behaupten, sie wollten unsere Souveränität schützen, und machen uns vom Ausland abhängig.
Sie behaupten, sie wollten das Volk schützen, und provozieren seine Vernichtung.
Sie behaupten, vor dem Regime in Moskau auf der Hut sein zu müssen, und liefern uns dem Regime in Washington aus.
Sie behaupten heute, gegen die kommunistische Weltrevolution kämpfen zu müssen, und behaupten morgen, das Sowjetsystem sei am Ende.
Sie behaupten, mit dem Bundesgrenzschutz die Grenzen der Republik verteidigen zu müssen, und setzen ihn gegen die eigenen Bürger ein.
Sie behaupten, uns vor totalitären Staaten schützen zu müssen, und arbeiten mit faschistischen Regimes zusammen.
Sie werfen uns »Zerstörung des politischen Friedens« vor, und meinen Polizeieinsatz gegen Andersdenkende.
Sie predigen Dialog, und drohen mit dem Rücktritt.
Sie geben sich demokratisch, und verbieten die Teilnahme an Demonstrationen.
Sie loben den Schutz der Minderheiten, und berufen sich auf eine angebliche schweigende Mehrheit.
Sie pochen auf die Ganzheit der Demokratie, und schließen die Randgruppen aus.
Sie werfen uns vor, kritiklos irgendwelchen Drahtziehern zu folgen, und knieten zwölf Jahre vor dem »Führer«.
Sie nennen uns Chaoten, Kriminelle, Asoziale, und machen aus der Polizei brutale Schlägerbanden.
Sie geben vor, den Rechtsstaat schützen zu müssen, und verhaften unsere Nachkommen gleich massenhaft.
Sie berufen sich auf internationale Abmachungen, und knallen uns mit chemischen Waffen nieder, die im Kriegsfall verboten sind.

Sie warnen uns vor der Militarisierung der Jugend im Osten, und führen bei uns den Weiterlesen …

Der ungeschriebene Gesellschaftsvertrag und seine Auflösung …

Ich beschließe mit sofortiger Wirkung und übernehme für mein Denken, Handeln, Fühlen und Wahrnehmen die volle Verantwortung, für meine eigene Situation, wie auch für die Situation, in der sich die Gesellschaft befindet, wissend, dass ich durch mein Tun zum früheren Zeitpunkt auch unwissend mitgewirkt habe, sei es auch durch Unterlassung. Es gibt keine anderen, die Schuld an meiner Situation sind. Nachfolgend stelle ich alle Beschuldigungen, die nur zu Widerständen führen, ein.

Ich hatte mal wieder ein längeres Gespräch mit Alexander Berg, den ich im Kontext einer interessanten Managementmethode kennenlernte (siehe Ganzheitliches Denken führt zu besser wirkenden (Geschäfts-)Prozessen – das SCHUBÄUS MODELL, (Wolfgang wird sicher wieder die Augen verdrehen 😉 ) ) darüber, wie Wirklich unsere Wirklichkeit ist, besonders was unseren „Staat“ angeht, aber auch, was das geistige Konstruieren als auch Spiritualität angeht. Gerade zum letzten Punkte sagte er, dass, nach dem er den obigen Satz aussprach, er sich auf eine interessante Reise gemacht hat. Einen Weg in die eigene Freiheit, denn, so meint er:

Der Mensch macht sich durch Verschiebung der Verantwortung selbst zum Sklaven und schafft sich so seine Herren, die ihm sagen, was er zu tun hat.

Aus diesem  „Vertrag“ entstehen durch Verschiebung der Weiterlesen …

Warum eine Bedürfnisorientierte Unternehmenskultur smart ist

Januar 18, 2013 1 Kommentar

Wenn ich hier von „Bedürfnisorientierter Unternehmenskultur“ spreche, ist damit nicht nur gemeint, dass im Unternehmen sehr offen und direkt über menschliche Bedürfnisse gesprochen werden kann. – Allein das wäre schon viel, denn genau das ist in vielen Unternehmen derzeit noch nicht möglich.

Eine „Bedürfnisorientierte Unternehmenskultur“ geht darüber sogar noch hinaus und bedeutet, dass sich ein Großteil der internen Kommunikation im Unternehmen um menschliche Bedürfnisse dreht. Nicht nur Bedürfnisse der Kunden. Sondern in erster Linie Bedürfnisse der Mitunternehmer, und – nachgelagert – auch der Kunden, der Investoren, der Zulieferer und anderer Stakeholder. „Bedürfnisorientierte Unternehmenskultur“ bedeutet, dass mit dem direkten Blick auf die Bedürfnisse beteiligter Menschen Business gemacht wird. Und sich dieser Blick nie lange von Bedürfnissen abwendet. Es bedeutet auch, dass die Beteiligten davon überzeugt sind, dass Mehr und Anderes nicht nötig ist, um gemeinsam dauerhaft erfolgreich Business zu machen.Bedürfnisse im unternehmerischen Kontext verdrängen: Ein nachvollziehbarer Wunsches gibt einen weit verbreiteten Irrtum über menschliche Bedürfnisse, der eine solche Bedürfnisorientierung in Unternehmen blockiert. Diesen Irrtum gibt es in vielen Versionen und Varianten, auf den Punkt gebracht lautet er aber wie folgt: „Menschliche Bedürfnisse sind unersättlich.“Dieser Irrtum enthält einen wahren Kern, auf den ich …

Warum eine Bedürfnisorientierte Unternehmenskultur smart ist.

Diversity Management schafft Einfalt statt Vielfalt

Dezember 16, 2012 7 Kommentare

Heute Morgen wurde in der Google+ Community Initiative WirtschaftsDemokratie, wo ich Mitbegründer und aktiver Unterstützer bin (Danke noch einmal für die Einladung Martin), ein sehr interessantes Thema zur Diskussion gestellt. Es geht um eine Studie des Frauenhofer Instituts zum Diversity Management in Unternehmen. Zu diesem Thema habe ich vor geraumer Zeit meine Gedanken und Ideen strukturiert. Das Ergebnis möchte ich gerne mit Ihnen teilen.

Ich habe viele Diskussionen, Vorträge und Schulungsveranstaltungen zum Thema Diversity erlebt. Diversity bedeutet auf Deutsch Vielfalt. Unternehmenslenker möchten in ihren Unternehmen die soziale Vielfalt der Menschen konstruktiv nutzen. Aus diesem Grund heraus wurde auch eine Managementdisziplin namens Diversity Management aufgesetzt, die wohl inzwischen in jedem Unternehmen, was etwas auf sich hält, etabliert ist. Zur Definition von Diversity Management verweise ich gerne auf Wikipedia.

Diversity Management (auch Managing Diversity) bzw. Vielfaltsmanagement wird meist im Sinne von “soziale Vielfalt konstruktiv nutzen” verwendet. Diversity Management toleriert nicht nur die individuelle Verschiedenheit (engl.: diversity) der Mitarbeiter, sondern hebt diese im Sinne einer positiven Wertschätzung besonders hervor und versucht sie für den Unternehmenserfolg nutzbar zu machen. Die Ziele von Diversity Management sind es, eine produktive Gesamtatmosphäre im Unternehmen zu erreichen, soziale Diskriminierungen von Minderheiten zu verhindern und die Chancengleichheit zu verbessern. Dabei steht aber nicht die Minderheit selbst im Fokus, sondern die Gesamtheit der Mitarbeiter in ihren Unterschieden und Gemeinsamkeiten. Bei den Unterschieden handelt es sich zum einen um die äußerlich wahrnehmbaren Unterschiede, von denen die wichtigsten Geschlecht, Ethnie, Alter und Behinderung sind, zum anderen um subjektive Unterschiede wie die sexuelle Orientierung, Religion und Lebensstil.

Ich möchte Ihnen heute mit diesem Post eine differenzierte Sicht zum Diversity Management anreichen. Diversity Management, wie es derzeit in Unternehmen aufgesetzt ist, schafft nämlich Einfalt statt Vielfalt. Die Ziele, die in obiger Definition dargelegt sind, sind aus meiner Sicht total sinnvoll und erstrebenswert. Die Aktionen, die allerdings aufgesetzt werden, sind diesen Zielen nicht zuträglich, ganz im Gegenteil. Das möchte ich Ihnen am Beispiel der Unterscheidung Mann und Frau darlegen. In allgemeinerer Form habe ich diese Thematik in meinem Post Gleichberechtigung ist die Erfindung eines Machthabers gespiegelt.

Es gibt Forschungsrichtungen, die sich mit dem unterschiedlichen Kommunikationsverhalten von Männern und Frauen beschäftigen. Die amerikanische Soziolinguistin Deborah Tannen hat beispielsweise ein Modell aufgestellt, welches das unterschiedliche Kommunikationsverhalten von Männern und Frauen reflektieren soll und eine Unterscheidung in hierarchisch, was den Männern, und kooperativ, was den Frauen zugeschrieben wird, eingeführt. Einige tiefergehende Informationen kann man hier finden.

Kommunikation ist natürlich in unserer Gesellschaft unumgänglich. Sprache ist ein Vergesellschaftungsfaktor. Wir erkennen aber auch immer wieder dass Missverständnisse in der Kommunikation zu Problemen im Umgang miteinander führen. Der Mensch ist aber aus meiner Sicht zu komplex, als dass man einfach eine Unterscheidung in männlich und weiblich durchführen sollte, dann den Männern eine hierarchische Kommunikationsform, den Frauen eine kooperative Kommunikationsform, wie Tannen es macht, zuschreibt und dann damit Kommunikationsprobleme zu lösen versucht. Tut man dies kann man sich auch den Zusatz, dass diese Zuordnung nicht auf alle Männer und Frauen zutrifft, sparen.

Denn genau dieses Verharren auf dieses einfache Modell der Kommunikationsunterschiede erzeugt eine Hürde für die Frauen auf ihrem Karriereweg, welche man im Rahmen des Diversity Managements ja eigentlich einreißen möchte. Fatal ist aber, dass diese Hürde sogar noch erhöht wird. Denn der Glaube an dieses Modell zieht eine selbsterfüllende Prophezeiung nach sich. Es bildet sich eine Norm heraus, die die Kommunikations- und damit die Führungsform von Männern und Frauen klar aufzeigt. Verhalten sich Frauen oder Männer in Führungspositionen nicht nach dieser Norm, laufen sie Gefahr ausgegrenzt zu werden. Frauen, die sehr hierarchisch kommunizieren und damit führen, werden häufig als Mannsweiber dargestellt, Männer, die sich dem Modell “widersetzen” als Weicheier. Also verhalten sich die Menschen in der Regel entsprechend. Und genau dieses Verhalten wird dann logischerweise in Untersuchungen auch “gemessen”. Wir befinden uns hier also in einem selbstverstärkenden Kreislauf. Das Normative verstärkt das Deskriptive und das Deskriptive verstärkt wieder das Normative. Oft wird mir entgegnet, wenn ich diese einfachen Klassifizierungen kritisiere, dass man wenigstens für diese Unterschiede sensibel sein muss, damit diese auch erkannt werden können. Genau das ist nicht mein Verständnis. Denn diese Sensibilität erhöht auch die Wahrnehmungsfähigkeit in Richtung dieses Modells, was den selbstverstärkenden Effekt eben erhöht.

Menschen, die in diesem Forschungsrichtungen tätig sind, bestätigen die Bedeutung ihrer Forschungsrichtung immer wieder aufs Neue. Schön für Sie. Schlecht für die Frauen, die Karriere machen möchten. Denn Unternehmen sind nun einmal in der Regel hierarchisch aufgebaut. Da ist es also auch nicht verwunderlich, dass in Unternehmen den Menschen mit einem hierarchischen Kommunikations- und Führungsstil eher die Rolle einer Führungskraft zugeschrieben wird. Das sind aber nun mal die Männer. Das Modell sagt es ja aus und wir glauben ja alle an das Modell, weil die Forschung dieses ja immer wieder aufs Neue bestätigt. Auch in den Assessment Centern, wo die Fähigkeit der Menschen auf Führungsqualität untersucht werden soll, wird auf diese Form der Führung Wert gelegt. Es wird also nach Gleichförmigkeit gesucht, da viele Assessoren, die hierarchisch kommunizieren und führen, sich selber aussuchen. Würden sie nicht nach Qualitäten suchen und auswählen, die sie sich selber zuschreiben, würden sie sich ja als Führungskraft negieren. Ein Hoch auf die Vielfalt.

Ich denke es ist sinnvoller nicht nach diesen einfachen Modellen zu denken und zu handeln. Grundsätzlich gibt es sicherlich verschiedene Kommunikationsformen (oder besser Kommunikationseigenschaften oder -merkmale), wahrscheinlich sogar noch viel mehr als nur die beiden, hierarchisch und kooperativ. Es gibt viele Menschen und viele Eigenschaften, die man Kommunikation zuschreiben kann. Je nach Situation und auch Gefühlslage kommunizieren die Menschen. Ich lasse mich beispielsweise nicht in eine der beiden beschriebenen Kommunikationsformen einordnen. Aber genau das lässt das Aufstellen eines Rezeptes für Kommunikation unmöglich werden. Ja genau und das ist auch richtig so. Es gibt nämlich kein Rezept.

Möchte man seine Fähigkeiten und Fertigkeiten bzgl. Umgang und Kommunikation mit Menschen verbessern, was ohne Zweifel für eine gute Führungskraft unumgänglich ist, sollte man aus meiner Sicht erst einmal beginnen jeden Menschen als einzigartig wahrzunehmen. Dann sollte man sich in zweiter Instanz tiefgehend mit Kommunikation auseinander setzen. Ich empfehle dafür die beiden Bücher Form und Formen der Kommunikation von Dirk Baecker und Menschliche Kommunikation: Formen, Störungen, Paradoxien von Paul Watzlawick. Der dargereichte Inhalt in diesen Büchern ist natürlich kognitiv viel schwieriger zu verarbeiten als das Modell von Tannen beispielsweise. Aber das passt ja. Der Mensch an sich ist ja auch nicht einfach.

Möchte man also Vielfalt in Unternehmen, sollte man dieses Thema nicht zum Thema machen.

Über Conny Dethloff
Conny privat 2Diplom-Mathematiker und in der Wirtschaft tätig seit 1999. Berater und Manager mit Fokussierung auf die Themenbereiche Information Management und Change Management. Autor der beiden Bücher The Race – Change Management mit dem ChangeModeler und Von einem der auszog die Wirtschaft zu verstehen: Auszüge aus dem Logbuch der Reise sowie seines Logbuchs der Reise des Verstehens.

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