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Posts Tagged ‘Führung’

Warum wir weder “Erziehung” noch “Führung” brauchen …

Februar 19, 2015 11 Kommentare

Der folgende Artikel eines „Stypes“ (= Selbstbestimmter Typ) passt sehr gut zu dem Thema des Lob und Tadels als Mittel unserer Erziehung. Ardalan Alexander Ibrahim geht mit dem Thema stark ins Gericht und zeigt zu dem noch auf, wie das in unserer Arbeitswelt in der Regel noch aussieht, wo Erwachsene häufig genug noch wie Kinder nach unserem gesellschaftlichen Erziehungskonzept betrachtet werden. Augenhöhe auf der menschlichen Ebene sei viel eher angebracht, so seine Meinung, der ich mich allzugerne anschließen mag, aber lest selbst:

Warum wir weder “Erziehung” noch “Führung” brauchen – Eine Ersetzung

“Erziehung” hat nicht mehr die Lobby, die sie mal hatte. Zu umfassend die Kritik an ihr, auch und gerade in populären Kinderbüchern wie in denen von Astrid Lindgren und Paul Maar. Zu offensichtlich ihre Zugehörigkeit zu überkommenen, autoritären Gesellschaftsformen, die nicht mehr funktionieren und in denen wir nicht mehr leben wollen.

Dennoch hält sich die Vorstellung, dass wir unsere Kinder irgendwie dann doch “erziehen” müssten. Und sei es, weil wir “Orientierung stiften” oder “Fehlentwicklungen verhindern” müssen, dass eben das zu unseren Pflichten als Eltern gehört, egal ob uns das angenehm ist oder nicht.

Aus meiner Sicht ist alles noch viel schlimmer:

Die Vorstellung von “Erziehung” hat heutzutage einen nicht immer ganz offensichtlichen Treiber: Den völlig nachvollziebaren Wunsch nach Entlastung.

“Erziehung” ist mittlerweile immer mehr ein Entlastungskonzept geworden. Das Entlastende für uns als überforderte Eltern besteht in der Vorstellung, wir müssten unseren Kindern nur ein paar Mal auf eine ganz bestimmte Art etwas sagen oder ein paar Mal auf eine ganz bestimmte Art reagieren, damit sich bestimmte Verknüpfungen bei unseren Kindern dauerhaft ankern und fortan ihr Verhalten bestimmen.

Das Problem dabei ist: Das funktioniert leider nicht (vielleicht auch: Gott sei Dank nicht). Denn DAS wäre viel zu einfach. Die Wahrheit über “Kinder beim Größer-werden begleiten” ist viel bitterer:

Kinder brauchen unsere offene Präsenz. Sie brauchen, dass wir hinreichend oft und hinreichend lange greifbar sind. Und sie brauchen, dass wir dabei eben offen sind, nicht den Kopf woanders oder übervoll haben. Und dass wir dabei nicht total gestresst sind, so dass wir nicht mehr angemessen auf sie reagieren können.

Und das heißt auch: Weiterlesen …

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Unternehmung 2.0 – geht es bald auch ohne Chefs?

Dezember 21, 2014 43 Kommentare

Dies ist der Artikel, den ich vor 4 Jahren auf dem Blog als ersten veröffentlichte. Bis dahin schrieb ich als Angestellter auf dem Firmenblog über Themen des Geschäftsprozessmanagements. Da diese aber zunehmend revolutionäreren, aber auch gesellschaftskritischeren Charakter bekamen, hatte ich entschieden, mich doch eher auf einem privaten Blog abzuarbeiten. Und das war der Einstieg, den ich im Rückblick inzwischen als eher harmlos ansehe:

Unternehmung 2.0 – geht es bald auch ohne Chefs?

Die Entscheider in Unternehmen seien zunehmend von der Geschwindigkeit der Veränderungsprozesse und der Komplexität der Situation überfordert.

so schreibt Sven Astheimer in seinem Artikel „Entscheidungsfindung -Der Publikumsjoker für den Chef“ veröffentlicht im Online-Portal der Frankfurter Allgemeine.

Mich wundert es manchmal, dass sich überhaupt noch jemand traut, etwas zu entscheiden.

so Prof. Peter Kruse. Um wichtige Entscheidungen aber nicht zunehmend aus dem Bauch heraus treffen zu müssen, sei die Einbeziehung des Kollektivs die beste Alternative. „Wer das nicht hinkriegt, bekommt ein grundlegendes Problem in komplexen Situationen.

In dem Artikel Warum ist der Publikumsjoker stets erfolgreicher als der Expertenjoker, veröffentlicht in der November/Dezember-Ausgabe der Zeitschrift Führung + Organisation (zfo) weist Heiner G. Koppermann, Managing Director der SwarmWorks Ltd. darauf hin, dass es mathematisch nachweisbar ist, dass bei einer genügenden Menge an Halbwissenden diese in Summe annähernd die notwendigen 100% Wissen zur Lösung eines Problems aufbringen.

Wenn Mitarbeiter nur an der seitens der Firmenleitung ausgegebenen Strategie Weiterlesen …

Sind wirklich 90% der Menschen so dumm, wie man uns weismacht?

November 6, 2014 75 Kommentare
... an die Hand nehmen ...

… an die Hand nehmen …

Ich habe die Diskussion zum Artikel Ein Plädoyer für die Neue Weltordnung der Herrschenden … zum Anlass genommen, auf Facebook die folgende Fragestellung zu posten:

Sind wirklich 90% der Menschen so dumm, dass sie einer Führung bedürfen, die sie besser beherrschen möge?

Ich lese letzte Zeit immer wieder, dass herablassend über Schlafschafe gesprochen wird, oder dass die NWOler meinen, dass das so wäre und sie deshalb via Krisen die Menschen in ihre vorgedachte Richtung bekommen wollen, weil sie sonst nicht zu ihrem Gemeinwohl bereit wären zu folgen. Ich bekam schon eine Stellungnahme, die mit Blick auf folgende pauschale Aussage kritisierte:

“Die Mehrheit der Menschen ist nun mal auf dem intellektuellen und geistigen Reifeniveau von Kindern. Es mangelt zu tiefst an Intelligenz, Selbstbeherrschung und Verantwortungsbewusstsein.”
Wißt Ihr, was das meiner Meinung nach ist? Der blanke Hohn, Verhöhnung pur. Erst werden Menschen vom Fluss der Lebensenergie abgeschnitten, bzw. bekommen sie nur noch tröpfchenweise. Daraufhin entsteht ein Mangel und der wird ihnen auch noch zum Vorwurf gemacht, bzw. sie werden dafür verhöhnt. Ich meine, wer sich so äußert, der hat auf seinem Gefühlsfeld noch ganz schön was zu ackern, um dem Mangel allda abzuhelfen.
Der erste Punkt an der Stelle scheint mir dem Gegenüber, den anderen Menschen (nicht Personen), Respekt zu zollen. Was nicht bedeutet mit ihrem Denken und Handeln einverstanden zu sein. Aber Jeder hat seine eigene Geschichte, die ihn genau an den Punkt geführt hat, an dem er jetzt steht. Und dem gebührt Respekt.“
[Einfügung: stammt von Maretina]

Dem kann ich mich nur anschließen. Denn wenn wir meinen, so wie uns die Medien das immer wieder vorführen, dass hier so viele dumme und damit nunnütze Menschen auf dem Planeten sind, und wir das so abnehmen, müssten dann die, die meinen, zu den eher Schlauen zu gehören, den Ideen der NWO besser folgen?

Ich habe bisher die Erfahrung gemacht, dass Jeder auf seine Art seinen Beitrag für die Gemeinschaft leistet. Aber vielleicht halte ich mich nur in entsprechenden Kreisen auf?

—–

Soweit die Frage, die ich auf Facebook gestellt habe. Nun die Diskussion, die sich innerhalb weniger Minuten entspann: Weiterlesen …

“Tell me Y!” – Der Kampf um die High-Potentials der Generation Y

Die gegenwärtige Generation der nach 1980 geborenen, die „Gen Y“, oder aufgrund ihrer Internet-Affinität manchmal auch „Digital Natives“ genannt, gibt so manchem Personaler Rätsel auf: „Wollen die auch arbeiten?“ titelte kürzlich die ZEIT bezeichnenderweise. Ja, sie wollen durchaus, und viele sind auch hoch qualifiziert und stark intrinsisch motiviert. Doch gerade hier liegt auch der Hase im Pfeffer, wenn es für die Unternehmen darum geht im „War for Talents“ am Ende die Nase vorn zu haben: die umworbenen „High Potentials“ sind einfach nicht bereit ihre Lebenszeit mit Nebensächlichkeiten wie dem Streben nach Geld, Status und Titeln zu verschwenden. Sie sind vor allem sinngetrieben und wollen ihre Energie am liebsten für Tätigkeiten einsetzen, die ethisch einwandfrei sind und die Welt ein Stückchen besser machen. Die Gleichung „Lohn = Schmerzensgeld“ geht nicht mehr auf. Entsprechend werden insbesondere diejenigen Unternehmen Wettbewerbsvorteile haben, die (abgesehen von fairer Entlohnung) diese Sinndimension authentisch bedienen können, d.h. einen Unternehmenszweck jenseits von reiner Profit- und Dividendenmaximierung vorweisen können. Diese Tendenz, althergebrachte Motivationen in Frage zu stellen veranlasste einige Kommenatoren bereits, die „Gen Y“ zu „Gen Why?“ umzutaufen.

Mehr als lesenwerter neuer Artikel von Dennis Wittrock auf dem Blog der Initiative Wirtschaftsdemokratie:

“Tell me Y!”  Der Kampf um die High-Potentials  der Generation Y

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Das Optimum ist keineswegs immer das Optimale!

Nick hat gestern auf der Initiative WirtschaftsDemokratie einen Artikel zum Thema Führung, Kontrolle und Optimierung veröffentlicht, in dem er die Zusammenhänge aus der Sicht eines Reiters diskutiert. Wie ich finde, eine passende Metapher, aber lest selbst:

Das Optimum ist keineswegs immer das Optimale!

Ehrlich – Ich mag diese schwammigen Anglizismenphrasen wie “leadership” etc. nicht mehr hören.

Als Reitlehrer kann ich nur fundiert aus meinem Berufsumfeld Paradigmen orten und zu übersetzen versuchen:

Als Reiter (Manager, Vorsitzender etc.) “führe” ich auch ein Pferd (Betrieb, System, Partei etc.).

“Führen” bedeutet hier aber zu keinem Zeitpunkt “etwas kontrollieren” im Sinne einer apodiktischen Prinzipalität.

Es heißt noch nicht mal “leiten” im Sinne von Direktiven oder auch nur Ratschlägen.

Es heißt: fortlaufende(dynamische)Stabilisierung des Kompensationsvermögens.

Das Kompensationsvermögen bezieht sich weiter auf WirDemo.

Sind Business Consultants Scharlatane?

Ich hatte gestern auf dem Blog der Initiative WirtschaftschaftDemokratie noch einen Artikel veröffentlicht, in dem ich  den Vortrag Why Management is Dispensable von Niels Pflaeging, gehalten auf der Stoos Connect! am 25.01.2013 in Amsterdam, aufgriff. In diesem hat er nicht weniger als zu einer Revolution aufgerufen, in etwa so:

  • Hört auf mit dem Command and Control in den Firmen sondern geht über zu Leadership.
  • Hört auf, die einzelnen Teile zu optimieren in der Hoffnung, dass das Ganze damit auch besser würde.
  • Gebt die Kontrolle an die Periphere, an jene Zellen, die mit dem Kunden in Kontakt stehen, und unterstützt ihre Arbeit von innen heraus.
  • Werft die hunderte von überflüssigen Steuerungsmethoden über Board, als da seinen z.B. das Budgeting, Projektmanagement, Personalmanagement, etc.
  • Schaut Euch an, wie das die Vorbereiter machen und lasst Euch von ihnen inspirieren.

Niels vergleicht die Scharlatanerie heutiger Business Consultants mit … weiter

Darüber, warum Kinder und Erwachsene wann lügen …

Dieses Prinzip kommt auch in unseren hierarchien Organisationen zum Tragen. In einer Kultur, in der es keine Fehler geben darf und nur positiv gedacht werden darf, werden die Manager ihre Bericht nach oben schön lügen. Und so geht es dann langsam den Bach runter. Wird Zeit für authentische Beziehungen und einer gelebten Fehlerkultur, die das Lernen erst richtig macht …

Das Familinelab will Eltern helfen, tragende Weiterlesen …

Diversity Management schafft Einfalt statt Vielfalt

Dezember 16, 2012 7 Kommentare

Heute Morgen wurde in der Google+ Community Initiative WirtschaftsDemokratie, wo ich Mitbegründer und aktiver Unterstützer bin (Danke noch einmal für die Einladung Martin), ein sehr interessantes Thema zur Diskussion gestellt. Es geht um eine Studie des Frauenhofer Instituts zum Diversity Management in Unternehmen. Zu diesem Thema habe ich vor geraumer Zeit meine Gedanken und Ideen strukturiert. Das Ergebnis möchte ich gerne mit Ihnen teilen.

Ich habe viele Diskussionen, Vorträge und Schulungsveranstaltungen zum Thema Diversity erlebt. Diversity bedeutet auf Deutsch Vielfalt. Unternehmenslenker möchten in ihren Unternehmen die soziale Vielfalt der Menschen konstruktiv nutzen. Aus diesem Grund heraus wurde auch eine Managementdisziplin namens Diversity Management aufgesetzt, die wohl inzwischen in jedem Unternehmen, was etwas auf sich hält, etabliert ist. Zur Definition von Diversity Management verweise ich gerne auf Wikipedia.

Diversity Management (auch Managing Diversity) bzw. Vielfaltsmanagement wird meist im Sinne von “soziale Vielfalt konstruktiv nutzen” verwendet. Diversity Management toleriert nicht nur die individuelle Verschiedenheit (engl.: diversity) der Mitarbeiter, sondern hebt diese im Sinne einer positiven Wertschätzung besonders hervor und versucht sie für den Unternehmenserfolg nutzbar zu machen. Die Ziele von Diversity Management sind es, eine produktive Gesamtatmosphäre im Unternehmen zu erreichen, soziale Diskriminierungen von Minderheiten zu verhindern und die Chancengleichheit zu verbessern. Dabei steht aber nicht die Minderheit selbst im Fokus, sondern die Gesamtheit der Mitarbeiter in ihren Unterschieden und Gemeinsamkeiten. Bei den Unterschieden handelt es sich zum einen um die äußerlich wahrnehmbaren Unterschiede, von denen die wichtigsten Geschlecht, Ethnie, Alter und Behinderung sind, zum anderen um subjektive Unterschiede wie die sexuelle Orientierung, Religion und Lebensstil.

Ich möchte Ihnen heute mit diesem Post eine differenzierte Sicht zum Diversity Management anreichen. Diversity Management, wie es derzeit in Unternehmen aufgesetzt ist, schafft nämlich Einfalt statt Vielfalt. Die Ziele, die in obiger Definition dargelegt sind, sind aus meiner Sicht total sinnvoll und erstrebenswert. Die Aktionen, die allerdings aufgesetzt werden, sind diesen Zielen nicht zuträglich, ganz im Gegenteil. Das möchte ich Ihnen am Beispiel der Unterscheidung Mann und Frau darlegen. In allgemeinerer Form habe ich diese Thematik in meinem Post Gleichberechtigung ist die Erfindung eines Machthabers gespiegelt.

Es gibt Forschungsrichtungen, die sich mit dem unterschiedlichen Kommunikationsverhalten von Männern und Frauen beschäftigen. Die amerikanische Soziolinguistin Deborah Tannen hat beispielsweise ein Modell aufgestellt, welches das unterschiedliche Kommunikationsverhalten von Männern und Frauen reflektieren soll und eine Unterscheidung in hierarchisch, was den Männern, und kooperativ, was den Frauen zugeschrieben wird, eingeführt. Einige tiefergehende Informationen kann man hier finden.

Kommunikation ist natürlich in unserer Gesellschaft unumgänglich. Sprache ist ein Vergesellschaftungsfaktor. Wir erkennen aber auch immer wieder dass Missverständnisse in der Kommunikation zu Problemen im Umgang miteinander führen. Der Mensch ist aber aus meiner Sicht zu komplex, als dass man einfach eine Unterscheidung in männlich und weiblich durchführen sollte, dann den Männern eine hierarchische Kommunikationsform, den Frauen eine kooperative Kommunikationsform, wie Tannen es macht, zuschreibt und dann damit Kommunikationsprobleme zu lösen versucht. Tut man dies kann man sich auch den Zusatz, dass diese Zuordnung nicht auf alle Männer und Frauen zutrifft, sparen.

Denn genau dieses Verharren auf dieses einfache Modell der Kommunikationsunterschiede erzeugt eine Hürde für die Frauen auf ihrem Karriereweg, welche man im Rahmen des Diversity Managements ja eigentlich einreißen möchte. Fatal ist aber, dass diese Hürde sogar noch erhöht wird. Denn der Glaube an dieses Modell zieht eine selbsterfüllende Prophezeiung nach sich. Es bildet sich eine Norm heraus, die die Kommunikations- und damit die Führungsform von Männern und Frauen klar aufzeigt. Verhalten sich Frauen oder Männer in Führungspositionen nicht nach dieser Norm, laufen sie Gefahr ausgegrenzt zu werden. Frauen, die sehr hierarchisch kommunizieren und damit führen, werden häufig als Mannsweiber dargestellt, Männer, die sich dem Modell “widersetzen” als Weicheier. Also verhalten sich die Menschen in der Regel entsprechend. Und genau dieses Verhalten wird dann logischerweise in Untersuchungen auch “gemessen”. Wir befinden uns hier also in einem selbstverstärkenden Kreislauf. Das Normative verstärkt das Deskriptive und das Deskriptive verstärkt wieder das Normative. Oft wird mir entgegnet, wenn ich diese einfachen Klassifizierungen kritisiere, dass man wenigstens für diese Unterschiede sensibel sein muss, damit diese auch erkannt werden können. Genau das ist nicht mein Verständnis. Denn diese Sensibilität erhöht auch die Wahrnehmungsfähigkeit in Richtung dieses Modells, was den selbstverstärkenden Effekt eben erhöht.

Menschen, die in diesem Forschungsrichtungen tätig sind, bestätigen die Bedeutung ihrer Forschungsrichtung immer wieder aufs Neue. Schön für Sie. Schlecht für die Frauen, die Karriere machen möchten. Denn Unternehmen sind nun einmal in der Regel hierarchisch aufgebaut. Da ist es also auch nicht verwunderlich, dass in Unternehmen den Menschen mit einem hierarchischen Kommunikations- und Führungsstil eher die Rolle einer Führungskraft zugeschrieben wird. Das sind aber nun mal die Männer. Das Modell sagt es ja aus und wir glauben ja alle an das Modell, weil die Forschung dieses ja immer wieder aufs Neue bestätigt. Auch in den Assessment Centern, wo die Fähigkeit der Menschen auf Führungsqualität untersucht werden soll, wird auf diese Form der Führung Wert gelegt. Es wird also nach Gleichförmigkeit gesucht, da viele Assessoren, die hierarchisch kommunizieren und führen, sich selber aussuchen. Würden sie nicht nach Qualitäten suchen und auswählen, die sie sich selber zuschreiben, würden sie sich ja als Führungskraft negieren. Ein Hoch auf die Vielfalt.

Ich denke es ist sinnvoller nicht nach diesen einfachen Modellen zu denken und zu handeln. Grundsätzlich gibt es sicherlich verschiedene Kommunikationsformen (oder besser Kommunikationseigenschaften oder -merkmale), wahrscheinlich sogar noch viel mehr als nur die beiden, hierarchisch und kooperativ. Es gibt viele Menschen und viele Eigenschaften, die man Kommunikation zuschreiben kann. Je nach Situation und auch Gefühlslage kommunizieren die Menschen. Ich lasse mich beispielsweise nicht in eine der beiden beschriebenen Kommunikationsformen einordnen. Aber genau das lässt das Aufstellen eines Rezeptes für Kommunikation unmöglich werden. Ja genau und das ist auch richtig so. Es gibt nämlich kein Rezept.

Möchte man seine Fähigkeiten und Fertigkeiten bzgl. Umgang und Kommunikation mit Menschen verbessern, was ohne Zweifel für eine gute Führungskraft unumgänglich ist, sollte man aus meiner Sicht erst einmal beginnen jeden Menschen als einzigartig wahrzunehmen. Dann sollte man sich in zweiter Instanz tiefgehend mit Kommunikation auseinander setzen. Ich empfehle dafür die beiden Bücher Form und Formen der Kommunikation von Dirk Baecker und Menschliche Kommunikation: Formen, Störungen, Paradoxien von Paul Watzlawick. Der dargereichte Inhalt in diesen Büchern ist natürlich kognitiv viel schwieriger zu verarbeiten als das Modell von Tannen beispielsweise. Aber das passt ja. Der Mensch an sich ist ja auch nicht einfach.

Möchte man also Vielfalt in Unternehmen, sollte man dieses Thema nicht zum Thema machen.

Über Conny Dethloff
Conny privat 2Diplom-Mathematiker und in der Wirtschaft tätig seit 1999. Berater und Manager mit Fokussierung auf die Themenbereiche Information Management und Change Management. Autor der beiden Bücher The Race – Change Management mit dem ChangeModeler und Von einem der auszog die Wirtschaft zu verstehen: Auszüge aus dem Logbuch der Reise sowie seines Logbuchs der Reise des Verstehens.

Das Demokratievakuum – ein Plädoyer für demokratische EntscheidungsKulturen in Unternehmen.

November 14, 2012 28 Kommentare

Das höchste Gut

Was ist in unserer „westlichen“ Gesellschaft das höchste Gut? Es ist das Fundament zu so vielen anderen Annehmlichkeiten, die wir fast täglich genießen: Unsere Demokratie. Wir sind nicht mehr Sklaven, Leibeigene, Geknechtete, tumbe Masse. Wir dürfen uns jederzeit, sofern wir die (verfassungs-)rechtlichen Spielregeln einhalten, erheben und unsere Meinung sagen. Wir dürfen nicht nur, wir sind sogar aufgefordert, regelmäßig unsere Landes- und Bundesregierungen und deren zahlreiche Varianten in diversen Ländern frei ohne Furcht zu wählen. Sobald die Wahlbeteiligung niedrig ist, kritisieren wir dies. Sollten wir nicht einverstanden sein mit dem, was eine Regierung leistet, dann wählen wir sie ab. Ob dadurch unsere Vorstellungen und Ziele besser vertreten werden, ist eine andere Frage. Unbenommen bleibt die wertvolle Freiheit, mitzugestalten. Und wem das Wählen oder die Meinungskundgabe alleine nicht reicht, kann jederzeit selbst die politische Bühne betreten. Wer gegen die demokratische Grundordnung agiert, bekommt ein Problem. Zu Recht. Oder möchte jemand von Euch das Feudalsystem, die Monarchie oder vielleicht gleich am besten eine Tyrannei reaktivieren?

Das Demokratievakuum

Irrwitzigerweise haben wir aber kollektiv eine gewaltig globale Ausnahme geschaffen: Unsere Unternehmen. Der passende Spruch dazu wird gleich gratis mitgeliefert: „Das hier ist keine demokratische Veranstaltung!“ Ein markiger Spruch, dreisterweise noch in den Mantel der Aufklärung gehüllt.

Ist es nicht im höchsten Maße erstaunlich, dass wir berechtigterweise stolz sind auf unsere demokratische Gesellschaft und dies als zentralen Wert feiern, in der täglichen Arbeit aber plötzlich wieder zu alter, längst überkommener Ungleichheit greifen? Nur kurz zur Erinnerung: Weiterlesen …

Darüber, wie Unternehmen mit einer Vertrauenskultur richtig Kosten sparen …

November 2, 2012 2 Kommentare

Ich hatte Letztens von Ardalan Alexander Ibrahim schon einen Artikel zum Thema Neues Unternehmertum hier veröffentlicht, und schon kommt der nächste. Und wieder einmal wird eines unserer Weltbilder auf den Kopf gestellt. Er zeigt auf, dass Unternehmen mit einer Kultur des Vertrauens, in denen sich Mitarbeiter überwiegend in Bezug auch auf ihre Bedürfnisse selbst organisieren, deutlich Ressourcen und damit Kosten einsparen können, aber lest selbst:

Offene Kommunikation über Bedürfnisse (der Mitarbeiter/des Unternehmens) anstelle von Prozessen und formellen Regelungen (Quelle)

Es ist wie mit dem Ehevertrag bei einer Ehe: Wird in einem Unternehmen das Verhältnis zwischen Unternehmen und Mitarbeitern über Betriebsvereinbarungen, Verhandlungen mit dem Betriebsrat oder über die Etablierung formeller Ansprechpartner für besondere Bedürfnisse besonderer Mitarbeiter (Behinderung, Langzeitkranke, ältere Mitarbeiter, Talente, HiPos, Eltern, etc.) geregelt, dann kann man davon ausgehen, dass es mit dem Vertrauen und der direkten Kommunikation im Unternehmen nicht weit her ist.

Systemisch gesehen ist es sogar so, dass all diese progressiven Instrumente, die dazu dienen sollen, auf die Mitarbeiter eines Unternehmens einzugehen, es verhindern, dass „eine gute Unternehmenskultur“ entstehen kann. Denn gibt es erst einmal diese Instanzen, dann ist „das Thema dort verräumt“. Die Ansprechpartner, die da benannt werden (Stabsstellen, zentrale Sonderrollen oder eben BR) haben bekommen nämlich so gut wie nie zugleich die Entscheidungskompetenzen zugesprochen, die nötig wären, um diesen Themen gerecht zu werden.

Das Ergebnis: Die Themen werden im Unternehmen systematisch an Orte / zu Personen verschoben, die systematisch nicht in der Lage sind, auf die Bedürfnisse dahinter einzugehen und individuelle, pragmatische Lösungen herbei zu führen, die den Mitarbeitern und dem Unternehmen wirklich dienen.

Ich will hier keinesfalls in der Neoliberalen Ecke landen. Daher zur Klarheit: Weiterlesen …

Auf welche Dinge legen Sie in ihrem Arbeitsleben den größten Wert?

Oktober 26, 2012 2 Kommentare

Wir sind der Meinung, dass auf lange Sicht gesehen Afrikas Beitrag für die Welt aus dem Bereich der menschlichen Beziehungen stammen wird. Die großen Weltmächte haben vielleicht Wunder darin vollbracht, der Welt ein industrielles und militärisches Antlitz zu verleihen, aber das große Geschenk wird aus Afrika kommen –
Der Welt ein menschlicheres Gesicht zu geben.

Steve Biko 1970
Politischer Aktivist, der wegen seiner Überzeugungen sterben musste.

So beginnt das Buch Ubuntu – So arbeiten Ihre Teams entspannt und effektiv zusammen der Bestseller-Autoren Stephen Lundin und Bob Nelson. Da diese Beiden noch leben, hoffe ich mal, dass mir das Schicksal von Steve Biko auf erspart bleibt, wenn ich mich als ein Unterstützer seiner Idee oute 😉

Das Buch bringt in Romanschreibe eine äußerst zuträgliche Führungskultur rüber. Es geht um nicht mehr, als das Gefühl der Erfüllung beim Arbeiten. Und was aber die Unternehmensführung mehr freuen wird: diese Kultur führt zudem zur Steigerung der Produktivität.

Was ist Ubuntu?

Die afrikanische Lebensphilosophie mit dem süd-afrikanischen Zulu-Wort Ubuntu lässt sich in dem folgenden Satz kurz beschreiben:

mir geht es nur gut, wenn es Allen gut geht, denn ich bin ein Teil von ihnen

Viele afrikanische Menschen sind mit dieser Denkweise aufgewachsen und sie ist für sie wie das Atmen. Etwas detaillierter beschreiben es die Autoren über die Stimme eines der Protagonisten so: Weiterlesen …

Wie Werner von Siemens eine intakte Unternehmenskultur schuf – Teil II: Die Widerlegung des Eisbergmodells

In diesem Gastbeitrag zweiter Teil setzt Wolfgang Horn von der Akademie für natürliche Führung seine Vorstellung einer simplen Managementmethode fort. Vieles wird den Lesern meines Blog schon bekannt vorkommen, aber lest selbst:

<<<< Fortsetzung >>>>
Akademie für natürliche Führung

Die Unternehmenskultur ähnelt einem Eisberg – das Wichtigste an ihr ist unsichtbar und unbeherrschbar. (Edgar Schein, sinngemäß)

Dies Eisbergmodell ist noch eine Barriere vor der Lösung der Frage, wie Führungskräfte und Unternehmer die Erfolgsfaktoren Teamgeist und Unternehmenskultur nutzen können.

Zur Warnung der Leser: Verschweigen Sie die Widerlegung des Eisbergmodells, denn sie ist offene Ketzerei gegen Lehrbuchdogmen. Denn wer äußert, er halte die Widerlegung für nicht unmöglich, der erlebt Dogmatiker in Höchstform. Wer Psychoanalyse studiert hat, der muss sich wehren gegen den Verlust von Einkommen. Wie viele Personalentwickler und Mitglieder im Assessment Center halten die Dogmen der Psychoanalyse für wahr und jeden Ketzer daher für berufsunfähig?

Die Wertedynamik erklärt das Verhalten von Berufstätigen nicht mit einer erfundenen „Psyche“, und speziell nicht mit einem ebenfalls erfundenen „Unbewussten“. Sondern sie erklärt sie in der Sprache der Weiterlesen …

Wie Werner von Siemens eine intakte Unternehmenskultur schuf – Teil I: Schwierige Rätsel haben keine einfachen Lösungen

Akademie für natürliche FührungAuch wenn Ethik nur rein subjektiv sein kann, wie wir aus meinem letzten Artikel ableiten konnten, so bieten die darin aufgestellten Werte doch einen wichtigen Rahmen des zuträglichen, vertrauensvollen Umgangs miteinander. Der ethische Werterahmen ist ein wichtiger Teil unserer Kulturen. Und auch in unseren Firmen finden wir eine Kultur. Und je nach gelebtem Werterahmen durch die Mitarbeiter haben diese Firmen Erfolg oder Misserfolg, sprich die einen Werte scheinen zuträglicher als die anderen zu sein.

Ich habe diese Woche via Xing die interessante Gruppe Moderne und förderliche Unternehmenskultur. Die Artikel auf Xing hatten mich inspiriert, so dass ich mit dem Initiator Wolfgang Horn von der Akademie für natürliche Führung Kontakt aufgenommen und anfragte, ob er nicht etwas für unseren Blog hat, was seine Idee der Wertedynamik gut darstellt. Besonders neugierig hatte er mich gemacht, da auch er meinte, dass nichts taugt, was nicht so einfach ist, dass es Jeder verstehen kann, und dass wir nur genau zuschauen müssten, was unsere Primaten tun …

Nun hat er mir gleich eine Serie zugeschickt und hier ist der erste Teil. Und das am Beispiel des unternehmerischen Organisierens von einem der wichtigsten deutschen „Gründer“, Werner von Siemens:

Schwierige Rätsel haben keine einfachen Lösungen

„Eine intakte Unternehmenskultur ist fast ein Garant für hohe Gewinne.“ (Peter F. Drucker, sinngemäß)

„Das Verständnis von Unternehmenskultur ist so unterschiedlich wie die beteiligten Personen, die den Begriff verwenden.“ („Unternehmenskultur – ihre Rolle und Bedeutung – Studie 2009/2011“. Kienbaum Management Consultants 2010 [2])

„Wenn die Leute nicht immer per Weiterlesen …

Verzauberte Lena letztes Jahr die Welt, weil sie dem neuen Typ Mensch entspricht, der uns zu mehr Würde im Leben führen kann?

Februar 24, 2011 3 Kommentare

Da ja der Rummel mit Lena gerade wieder los geht, mal ein Blick zurück ins letzte Jahr, als Sie den Wettbewerb in Oslo gewann. Ich hatte Mitte letzten Jahres auf dem Blog der Firma, für die ich arbeite, über das Phänomen Lena geschrieben, da ich den Zusammenhang zu der Theorie eines neuen revolutionären Keims in unserer Gesellschaft von Carl R. Rogers  schon 1980 gesehen hatte. Ihm war aufgefallen, dass der neue Mensch authentisch sein will, sich nicht verbiegen will, sondern als der, der er ist, anerkannt werden möchte. Und dass auch andere Menschen nicht eine Rolle spielen sollen.

Mittlerweile findet man auch in vielen anderen Artikeln, die Themen des Managements, sprich Führung behandeln, das Authentisch-sein aufgreifen. Da wird auf dem Blog der Harvard Business manager diskutiert, ob Topmanager nicht authentisch sein dürfen, was von Dr. Wolfgang Griepentrog mit Sicht auf die Glaubwürdigkeit mit einem klaren NEIN beantwortet wird. Geht man nach Gerald Pertersen, dann inszeniert Nicht-mehr-Doktor Guttenberg seine Authentizität, weshalb das Volk verblendeterweise Weiterlesen …

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Wie viel Beschleunigung in der Wirtschaft hält der Mensch aus?

Januar 2, 2011 1 Kommentar

Ich habe gerade den sehr interessanten Artikel Prozesse – Mut zur Geschwindigkeit von Jens-Uwe Meyer veröffentlicht auf dem Web-Portal Havard Business Manager gelesen und kämpfe gerade mit widerstreitenden Gefühlen. Der Artikeln berichtet darüber, wie die derzeit erfolgreichsten Firmen der Welt ihre Innovationsprozesse eingerichtet haben und gibt Empfehlungen, was man davon für sich nutzen sollte.

Mikroökynomisch betrachtet bin ich begeistert, gibt der Artikel uns doch ein paar Ideen mit, wie wir selbst Innovation besser betreiben könnten. Makroökonomisch frage ich mich, ob da irgendein Gewinn bleibt, wenn nun alle Firmen in der Welt so innovativ sind und immer schneller immer nützlichere Produkte entwickeln. Ok, auf der einen Seite profitieren wir Konsumenten, weil Produkte immer besser und günstiger zu haben sind.

Aber was passiert sonst noch? Die Innovationsteams werden immer härter angetrieben, um noch schneller Ideen zu entwickeln. Mir kommt das Bild des Hamsters im Rad in den Sinn. Denn was nützt Weiterlesen …

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