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Das Demokratievakuum – ein Plädoyer für demokratische EntscheidungsKulturen in Unternehmen.

Das höchste Gut

Was ist in unserer „westlichen“ Gesellschaft das höchste Gut? Es ist das Fundament zu so vielen anderen Annehmlichkeiten, die wir fast täglich genießen: Unsere Demokratie. Wir sind nicht mehr Sklaven, Leibeigene, Geknechtete, tumbe Masse. Wir dürfen uns jederzeit, sofern wir die (verfassungs-)rechtlichen Spielregeln einhalten, erheben und unsere Meinung sagen. Wir dürfen nicht nur, wir sind sogar aufgefordert, regelmäßig unsere Landes- und Bundesregierungen und deren zahlreiche Varianten in diversen Ländern frei ohne Furcht zu wählen. Sobald die Wahlbeteiligung niedrig ist, kritisieren wir dies. Sollten wir nicht einverstanden sein mit dem, was eine Regierung leistet, dann wählen wir sie ab. Ob dadurch unsere Vorstellungen und Ziele besser vertreten werden, ist eine andere Frage. Unbenommen bleibt die wertvolle Freiheit, mitzugestalten. Und wem das Wählen oder die Meinungskundgabe alleine nicht reicht, kann jederzeit selbst die politische Bühne betreten. Wer gegen die demokratische Grundordnung agiert, bekommt ein Problem. Zu Recht. Oder möchte jemand von Euch das Feudalsystem, die Monarchie oder vielleicht gleich am besten eine Tyrannei reaktivieren?

Das Demokratievakuum

Irrwitzigerweise haben wir aber kollektiv eine gewaltig globale Ausnahme geschaffen: Unsere Unternehmen. Der passende Spruch dazu wird gleich gratis mitgeliefert: „Das hier ist keine demokratische Veranstaltung!“ Ein markiger Spruch, dreisterweise noch in den Mantel der Aufklärung gehüllt.

Ist es nicht im höchsten Maße erstaunlich, dass wir berechtigterweise stolz sind auf unsere demokratische Gesellschaft und dies als zentralen Wert feiern, in der täglichen Arbeit aber plötzlich wieder zu alter, längst überkommener Ungleichheit greifen? Nur kurz zur Erinnerung:

Artikel 1 (1): Die Würde des Menschen ist unantastbar.

Artikel 2 (1): Jeder hat das Recht auf die freie Entfaltung seiner Persönlichkeit, soweit er nicht die Rechte anderer verletzt und nicht gegen die verfassungsmäßige Ordnung oder das Sittengesetz verstößt.

Artikel 3 (1): Alle Menschen sind vor dem Gesetz gleich.

Artikel 5 (1): Jeder hat das Recht, seine Meinung in Wort, Schrift und Bild frei zu äußern…

Artikel 14 (2): Eigentum verpflichtet. Sein Gebrauch soll zugleich dem Wohle der Allgemeinheit dienen.

Artikel 38 (1): Die Abgeordneten des Deutschen Bundestages werden in allgemeiner, unmittelbarer, freier, gleicher und geheimer Wahl gewählt.“

Zitiert aus unserem Grundgesetz.

Wenn ich mir Unternehmen anschaue, die keine demokratische Veranstaltung sind – sprich: Die meisten Firmen -, dann sind die oben erwähnten Grundrechte plötzlich nichtig. Menschliche Würde wird täglich mit Füßen getreten. Auch wenn es in „richtigen“ Diktaturen noch deutlich schlimmer ist, aber die arbeitsbedingten Depressionen, Stresserkrankungen, Substanz- und Medikamentenmissbräuche und dergleichen mehr sprechen Bände; die freie Entfaltung wird der Stellenbeschreibung und Weisungsbefugnis geopfert; Mitarbeiter und Führungskräfte sind vor den jeweiligen informellen Unternehmensspielregeln nicht mehr gleich; wenn jemand seine Meinung frei äußert, führt dies in vielen Fällen zu Abmahnungen oder gar Kündigungen; Eigentum wird durch das Top-Management eigennützig maximiert und Geschäftsführungen oder Vorstände werden nicht durch die Mitarbeiter gewählt, sondern diktatorisch durch sich selbst wieder inthronisiert, gemäß dem absolutistischen Motto: „Der Staat bin ich.“

Demokratische EntscheidungsKultur

Ein zentraler Aspekt einer neuen, menschlichen Wirtschaft ist folgerichtig die Entwicklung und Pflege einer demokratischen EntscheidungsKultur. Denn der Ausgangspunkt aller Erfolge und Misserfolge sind die kleinen und großen unternehmerischen Entscheidungen. Letztere bestehen aus drei, sich gegenseitig beeinflussenden Faktoren:

Somit umfasst die Demokratisierung der EntscheidungsKultur die Arbeit an allen Faktoren. Wenn wir kompetente Entscheider in allen Unternehmensbereichen auf allen Ebenen wollen, die nicht nur ihren Verstand und ihre Intuition einsetzen, dann bedarf es ebenso der Entwicklung der EntscheidungsKompetenz, wie der Einführung neuer Entscheidungsmethoden, um beispielsweise Massenentscheidungen oder intuitive Einzelentscheidungen überhaupt realisieren zu können.

Die Entwicklung der EntscheidungsKultur umfasst die Arbeit an fünf Prinzipien:

Anfängergeist – die Fähigkeit, einerseits eine profunde Expertise aufzubauen, aber sich davor zu hüten, das eigene Wissen heilig zu sprechen. Das gelingt, indem wir uns die Fähigkeit antrainieren, jederzeit von der Expertenposition in die des Anfängers zu wechseln. Dann können wir die Aufgabenstellung mit einem viel unverstellteren Blick betrachten. Darüber hinaus können wir jederzeit „Anfänger“ wie Praktikanten, Fachfremde, Kunden etc. in Problemlösungsprozesse einbinden. Wir sollten in Unternehmen also nicht nur auf die Seite der Expertise gehen, sondern die Aufgaben und Probleme auch durch die Augen des Anfängers betrachten.

Dann bedarf es eines viel höheren Maßes an Selbstorganisation, als wir es bislang in den meisten Unternehmen vorfinden. Menschen haben das Bedürfnis, ihre Umwelt zu gestalten. Ausnahmslos. Wenn wir das nicht in der Arbeit dürfen, dann machen wir das erfolgreich in der Freizeit. Der Gallup Engagement-Index 2011, demzufolge 86% aller deutschen Mitarbeiter nicht engagiert bei der Arbeit sind, verweist auf diesen Punkt. Mangelnde Gestaltungsmöglichkeit, und dazu gehört auch, die eigene Intuition umsetzen zu dürfen, ist ein wichtiger Auslöser für zerstörerischen Frust.

Drittens brauchen wir „Möglichkeitsräume“ um die Leidenschaft der Mitarbeiter, Zufälle und Fehler produktiv in Mehrwert zu verwandeln. Diese Räume befinden sich auf drei Ebenen: Im Individuum als Selbsterlaubnis und Glaube daran, dass wir nicht nur das wahrnehmen und denken, was bereits verwirklicht ist, sondern auch das Mögliche sehen und weiterdenken. Daraus folgt sofort, dass wir diese Räume auch in der Kultur zwischen den Akteuren eines Unternehmens brauchen. Es muss erlaubt sein, zu träumen, zu spinnen, ver-rückt zu sein. Natürlich nicht immer, aber ab und an. Und um das realisieren zu können, müssen die Möglichkeitsräume auch strukturell verankert sein: Mitarbeiter brauchen die Erlaubnis, in der Arbeitszeit dem nachgehen zu dürfen, was sie leidenschaftlich interessiert. Und um Zufälle zu nutzen und Fehler in etwas Produktives zu verwandeln.

Damit hängt eng die Fehlerfreundlichkeit zusammen. Wenn wir überall und dauernd versuchen, eine Null-Fehler-Kultur zu realisieren, bekommen wir Angst, Fehler zu machen, was die Wahrscheinlichkeit von Fehlern erhöht. Zudem suchen wir dann ganz schnell nach dem Schuldigen, um ihn anzuklagen und des Fehlers zu überführen. Das ist ein extrem unproduktives Arbeitsklima. Denkt nur an zwei Produkte, die aus Fehlern und Zufällen hervorgegangen sind: Post-its und Penicillin.

Schließlich brauchen wir Vertrauen. Wir leben jedoch häufig in krankhaften Misstrauenskulturen, in der zwanghafte Kontrolle zur Tagesordnung gehört. Wer ist schon gerne kreativ und produktiv für ein Unternehmen und deren Top-Management, dass dauernd unterstellt, man würde faulenzen, klauen oder Informationen veruntreuen?

Wenn wir unsere Unternehmen und damit unsere Wirtschaft erfolgreich in den nächsten Dekaden entwickeln wollen, müssen wir endlich damit beginnen, den Widerspruch zwischen gesellschaftlicher Demokratie und unternehmerischem Feudalsystem aufzulösen. Die Evolution zu einer demokratischen EntscheidungsKultur ist dabei ein zentraler Schritt.

Euer Andreas Zeuch

Und hier kommt noch ein Werbeblock. Klar in eigener Sache, aber hoffentlich auch im Sinne der Weltverbesserung hin zu demokratischeren Unternehmensstrukturen. Könnte eine Weihnachtsgeschenk auch an Firmenangehörige sein, wie schon mehrfach erfolgt:

Zeuch, Andreas (2010): Feel it!: So viel Intuition verträgt Ihr Unternehmen
. Wiley-VCH, 262 Seiten gebunden, Schutzumschlag, 24,90 €.

„Feel it“ räumt mit diversen Managementlügen auf und entlarvt die „wissenschaftliche Betriebsführung“ als irrationales Glaubenssystem. Zeuch erläutert unterhaltsam, warum Intuitionen und Emotionen bei unternehmerischen Entscheidungen essentiell sind, wie Intuition trainiert und wie eine effektive EntscheidungsKultur aufgebaut werden kann. Diverse Abbildungen, Grafiken und Originalinterviews mit Top-Managern.

Rabattmöglichkeiten durch den Verlag:

10-19 Stück = 12% = 21,99€
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ab 200 Stück = auf Anfrage

Anmerkung Martin: ich hatte vor zwei Jahren Gelegenheit, dass Buch selbst zu lesen und es hat mir geholfen, mich von einigen Denkblockaden zu befreien. Ein Resultat war dieser Artikel:

agiles Geschäftsprozessmanagement durch intuitive Improvisation a la SCRUM

  1. November 17, 2012 um 11:25 pm

    Dem beschriebenen Mangel an Respekt und Vertrauen und insgesamt an demokratischen Strukturen begegnet man leider nicht nur in den meisten Unternehmen, sondern auch an den Universitäten und Hochschulen.

  2. November 18, 2012 um 4:49 pm

    Ich kann mich mit der Message am Ende nicht anfreunden.

    „“Feel it” räumt mit diversen Managementlügen auf und entlarvt die “wissenschaftliche Betriebsführung” als irrationales Glaubenssystem. Zeuch erläutert unterhaltsam, warum Intuitionen und Emotionen bei unternehmerischen Entscheidungen essentiell sind, wie Intuition trainiert und wie eine effektive EntscheidungsKultur aufgebaut werden kann. Diverse Abbildungen, Grafiken und Originalinterviews mit Top-Managern.“

    Es kommt immer darauf an welches Ziel man hat. Wenn man ein Ziel (bzw. Werte) hat. Dann ist der wissenschaftliche Weg, derjenige der einen an dieses Ziel bringen wird. Heutzutage ist das Ziel natürlich die Vermehrung von Kapital und Rendite. Das führt (in unserem aktuellen System) zu den genannten Missständen. Dabei auf altertümliche Mittel wie „Intuition“ (demnach Entscheidungen ohne Begründungen und Basis in der Realität) zurückzugehen halte ich persönlich für einen Fehler. Wissenschaft – gerne. Aber für die richtigen Zwecke. Genauso wie man Wissenschaft zum bauen von Atomkraftwerken oder Atombomben benutzen kann, kann man sie auch für Solaranlagen und Geothermie-Kraftwerke benutzen.

    • November 18, 2012 um 6:33 pm

      Es geht nicht darum, nur noch intuitiv durch die Welt zu laufen. Es wir immer ein Zusammenspiel von Fakten und Erfahrungen sein.
      Da aber unsere Welt so komplex geworden ist, ist unsere Ökonomie so wenig gut via Algorithmen vorauszubestimmen, wie das Wetter.
      Und da hilft eben besser Intuition der Menschen, die möglichst in diesem Umfeld der Entscheidungsparameter ihre Erfahrungen gemacht haben.
      Prof. Peter Kruse bespricht die Zusammenhänge recht gut:

  3. November 25, 2012 um 12:28 am

    Es wird! Ein Kommentar an anderer Stelle hat mich gerade die Grundsätze für ein zu gründendes, auf demokratischen Prinzipien basierten Unternehmens finden lassen. Darin ist u.a. zu lesen:

    1 Das Unternehmen und alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben eine wirtschaftliche, eine unternehmerische und eine soziale Verantwortung. Sie tun ihr Bestes, um eine hohe Kundenzufriedenheit und ein gutes Betriebsergebnis zu erreichen, und sie engagieren sich für ein menschliches Miteinander und soziale Gerechtigkeit im Betrieb.

    2 Mitarbeiterinnen, Mitarbeiter und Vorgesetzte begegnen einander mit Respekt vor der Person der/des anderen. Sie verhalten sich gegenseitig so, wie sie es vom anderen auch erwarten. In Konfliktfällen werden Methoden aus dem Coaching und der Mediation angewandt um Lösungen zu erzielen, die allen Beteiligten von Nutzen sind.

    3 Der gesundheitliche Schutz und die Sicherheit für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter am Arbeitsplatz werden ernstgenommen.

    4 In wirtschaftlich schwierigen Situationen bekommen alle weniger Geld. Jeder ist dazu aufgerufen Möglichkeiten zu finden um die wirtschaftliche Situation zu verbessern. In wirtschaftlich guten Situationen bekommen alle mehr Geld. Ein Tarifkonzept zur Verteilung des erwirtschafteten Ertrages muss im Voraus beschlossen werden.

  4. November 25, 2012 um 10:14 am

    Hier ist ein weiterer Berater, den den Paradigmenwechsel in der Art der Führung in Unternehmen sieht und aktiv methodisch unterstützt:

    Mark McGregor ist freier Trainer und propagiert, seine eigene Meinung regelmäßig zu überprüfen. Das alleine ist für ein sinnerfülltes Leben keine neue Erkenntnis. Was jedoch interessant ist, dass er von großen Firmen beauftragt wird, diese Sichtweise deren Mitarbeiter zu vermitteln. Seiner Meinung nach gehört der Paradigmenwechsel mit in unseren Alltag, um visionär vorausschauend neue Ideen zu entwickeln und zu vermarkten.

    Erfahrt, wieso er diese Blickwinkel-Erweiterung für unverzichtbar hält und wie auch kleine Firmen und Einzelpersonen daran partizipieren können.

  5. November 25, 2012 um 10:22 am

    Ich hatte in der zurückliegenden Woche Gelegenheit gehabt, den seit über 25 Jahren für eine neue Arbeit – eine neue Kultur eintretenden Prof. Frithjof Bergmann live über seine Projekte miterleben zu dürfen. Er hat für viele große Konzerne, speziell in der Automobilbranche gearbeitet, und hat genauso viel die Menschen in Slums unterstützt. Hier ist meine

    Nachlese: Neue Arbeit – neue Kultur – ein Vernetzungstreffen mit Prof. Frithjof Bergmann

  6. November 25, 2012 um 10:27 am

    Eine weiteres Beratungshaus, das sich dem Paradigmenwechsel der Demokratisierung auch in Unternehmen widmet ist die Resonanzschmiede. Ich lese gerade das äußerst aufrüttelnde Buch „Anleitung zur artgerechten Menschenhaltung im Unternehmen von Prof. Wolfgang Berger, dem Wissenschaftlichen Beirat der Resonanzschmiede.

    Herr Berger klärt darüber auf, wie der Begriff des Managers ca. 1880 entstand: Der zukünftige Geschäftsleiter eines Cirkus ging in eine entsprechende Schule und lernte dort alles rund um das Thema Manage. Woraus dann die Berufsbezeichnung Manager entstand.
    Klingelt es? In der Manage müssen Tiere Sachen tun, die nicht artgerecht sind …

    Hier hatte ich schon kurz geschrieben über Leitlinien für den Wandel hin zu einer neuen Unternehmenskultur

    • November 25, 2012 um 7:35 pm

      Prof. Gunter Dueck spricht auch über eine artgerechte Menschenhaltung, allerdings mehr mit Sicht auf die Einrichtung von Büros, denn jeder Menschen ist anders, und das auch in Bezug auf eine ihn fördernden Arbeitsplatz. Auch das Thema Ritalin tönt er kurz an:

  7. November 25, 2012 um 10:37 am

    Auch die Gruppe intrinsify!me ist sehr aktiv in der Katalysierung zu einem neuen Arbeiten in den Unternehmen und schreibt auf Ihrer Web-Seite:

    Mitgründer Mark Poppenborg

    Es heißt immer: Arbeit ist das halbe Leben. Und meistens steht «Arbeit» für die Hälfte, die weniger Spaß macht. Spaß und Lebensfreude erfahren viele nämlich nur in der Freizeit. Nur in der Freizeit haben sie Zeit für die Dinge, die sie wirklich gerne tun – und die oft wesentlich sinnvoller erscheinen, als die tägliche, immer gleiche Büroarbeit. Wir wollen das ändern. Denn wir sind der Meinung: Es ergibt keinen Sinn während der Arbeit sinnlose Dinge zu tun, die einen unzufrieden machen. Viel sinnvoller ist es doch, während der Arbeit sinnvolle Dinge zu tun, die einen zufrieden machen. Und weil immer mehr Menschen das genauso sehen wie wir (worüber wir uns natürlich freuen), haben wir uns die Verbreitung der selbstbestimmten und sinngetriebenen Arbeit zur Aufgabe gemacht. Wir setzen uns dafür ein, dass die Lebensfreude der Menschen in Zukunft in der Freizeit anfängt und bei der Arbeit noch lange nicht aufhört. Mehr noch, dass Work und Life gar keinen Widerspruch mehr darstellt. Zusammengefasst: happy working people.

  8. November 25, 2012 um 11:11 am

    Einer, der vor Jahren erkannt hat, dass es besser ist, seinen Angestellten möglichst große Freiräume zu geben ist Ricardo Semmler. Erst damit war die Firma Semco in der Lage, richtig erfolgreich zu werden. Ich hatte darüber vor einer Zeit auf dem SAPERION Blog berichtet:
    Wahnsinn, Utopie oder einfach nur die zukünftige Art der Firmenführung
    Herr Semmler hat in seinem Buch Das Semco System: Management ohne Manager. Das neue revolutionäre Führungsmodell
    darüber berichtet, wie Demokratie in Semco funktioniert.

  9. November 25, 2012 um 11:22 am

    Der langjährige Konzern-Controller Niels Pflüger hat während seiner Anstrengungen der Optimierung von Budgetplanungen auch erkannt, dass die Steuerung von Unternehmen aber auch das Arbeiten ganz anders funktionieren muss:

    Wieder extrem konsequent. In Scrum würden wir jetzt sagen, dass der Product Owner wissen muss – ständig! – wie sich der Return-On-Investment auswirkt. Der PO muss selbst steuern. “Wenn eine Filiale [in Scrum das Projekt, BG] dann nicht gut läuft, greift nicht das Management oder das Controlling ein. Das entsprechende Team muss selber handeln.” — Diese Idee wird übrigens bei Facebook konsequent verfolgt. Es gibt dort, meines Wissens, keine Roadmap mehr. Die Teams überlegen selbst, was sie tun.

    gefunden in dem Interview: Planung ist Zeitverschwendung

    Sein (nicht gerade günstiges) Buch Die 12 neuen Gesetze der Führung: Der Kodex: Warum Management verzichtbar ist rüttelt stark an unseren Weltbildern.

    Hier noch in einem Interview:
    Die 12 neuen Gesetze der Führung: Der Kodex: Warum Management verzichtbar ist

  10. November 25, 2012 um 11:35 am

    Der Berater Gebhard Borck hat vor einiger Zeit sein Buch Affenmärchen – Arbeit frei von Lack und Leder in Form von 100 Blogposts veröffentlicht. Darin schreibt eingangs:

    Das Paradox von Funktion und Unternehmertum lässt sich auflösen, erkennt man die Absurdität der Objektivierung menschlicher Arbeit. Unsere Fähigkeiten und Talente sind nicht in quantifizierte, gemessene Funktionen zu packen, zu standardisieren und in Formeln verwertbar, wenn man ein sinnvolles, ein menschliches Ergebnis haben möchte. Wir müssen uns vorurteilsfrei ein neues Bild von Arbeit generell machen. In diesem Bild sollen Menschen nicht mehr aufs Funktionieren reduziert werden. Stattdessen sind sie dazu da, etwas zu unternehmen. Dafür braucht es weniger messende Methoden für geschlossene Systeme. Stattdessen benötigen wir mehr agil adaptive soziale Vorgehensweisen in offenen Systemen. Die Devise kann lauten: Raus aus der taylorschen Funktions-Leichenstarre und hinein in ein menschlich erfüllendes Arbeiten.

  11. November 25, 2012 um 11:43 am

    Auch der Managementberater Lukas Michel macht darauf aufmerksam, dass wir mit Methoden der industriellen Zeit, die vor 100 Jahren entworfen wurden und dort gut passten, im heutigen Informationszeitalter die Menschen nicht mehr richtig führen können. Das muss anders:

    Agile Führung zu verankern braucht meist die Erneuerung der Routinen, Regeln, Gewohnheiten und Instrumente der Führung. Gute Entscheidungsfindung in der gesamten Organisation ist gefragt, was am besten durch ‚menschenzentrierte Führung‘ erreicht wird. Dies ermöglicht, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, welches mit zunehmender Volatilität und Unsicherheit besser umgehen kann.

  12. November 25, 2012 um 12:44 pm

    interessanter Artikel, zu dem ich zwei Punkte ergänzen möchte:

    1.) um beim Bild der Demokratie zu bleiben: das Unternehmen braucht in dem Fall eine Verfassung, welche die von Hr. Zeuch benannten 5 Aspekte als Kern im Unternehmen verankert (siehe auch Martins Kommentar oben). Diese Dinge dürfen nicht ständig in Frage gestellt und diskutiert werden, Neid-Diskussionen müssen vermieden werden und die daraus abgeleiteten Rechte eine Selbstverständlichkeit sein (analog z.B. dazu, dass ich in unserem Land jederzeit meine Meinung sagen darf, sofern sie nicht gegen die Verfassung steht)

    2.) Hr. Zeuch macht die Aussage „Menschen haben das Bedürfnis, ihre Umwelt zu gestalten. Ausnahmslos.“ Ich bin der gleichen Ansicht – allerdings erlebe ich in Social Enterprise Projekten oftmals die Hilflosigkeit und Verunsicherung, wenn ich Menschen auf einmal Freiheiten gebe, die Freiheit zu gestalten und damit aber auch die Pflicht der Eigenverantwortung. Kontrolliertes Funktionieren in einem statischen System kann sehr bequem sein und gibt Menschen zuweilen eine (trügerische) Form von Sicherheit. Dies mag in der Persönlichkeitsstruktur der Menschen oder/und in der Sozialisierung begründet sein – Fakt ist, dass Menschen sehr unterschiedlich reagieren, wenn sie auf einmal mehr Freiheit und Eigenverantwortung erhalten. Es reicht nicht, die Rahmenbedingungen zu schaffen und zu hoffen, der ureigene menschliche Gestaltungswille wird den Rest schon richten. Bei vielen Menschen ist dieser so tief vergraben, dass er nicht von alleine zum Vorschein kommt – hier liegt eine der größten Herausforderungen für einen erfolgreichen Wandel des Unternehmens und seiner Mitarbeiter.

  13. federleichtes
    November 25, 2012 um 2:10 pm

    Hier schimmert ein kleines Lichtlein. Und ich möchte mal etwas versuchen. Ein kurzer Ansatz, mit der Bitte, die Fragen zu prüfen.

    Dirk schreibt:
    „… allerdings erlebe ich in Social Enterprise Projekten oftmals die Hilflosigkeit und Verunsicherung, wenn ich Menschen auf einmal Freiheiten gebe, die Freiheit zu gestalten und damit aber auch die Pflicht der Eigenverantwortung.“

    Kann der Mensch Verantwortung übernehmen, wenn er nicht weiß, was da IN ihm wirkt und was von AUSSEN in ihn dringt?
    Wird er nicht in (s)eine Freiheit geworfen, die ihm genau als das Gegenteil begegnet`?

    Andreas sagte:
    „“Menschen haben das Bedürfnis, ihre Umwelt zu gestalten.“

    Natürlich gestalten die Menschen ihre Umwelt. Aber es geschieht eben aus einem BEDÜRFNIS heraus – also nicht aus Freiheit oder Liebe.
    Und ein zweiter Punkt: Auch die Umwelt gestaltet die Menschen. Mensch und Gesellschaft und Mensch und Natur sind untrennbar. Und ich frage mal:
    Kann man in diesem Zusammenwirken überhaupt von einer ECHTEN Kausalität sprechen? Und EINDEUTIG sagen: DER war’s, DAS war’s?

    Hier erlaube ich mir einen kleinen Hinweis.
    Wir „denken“ die Schöpfungsgeschichte rückwärts, auch, weil wir die Schöpfungsgeschichte „glauben“. „Gott“ erschuf Himmel und Erde, und dann, und dann, und DANN erst den Menschen.
    Was ist, wenn die Schreiber der Schöpfungsgeschichte den Anfang nicht sehen konnten und rückwärts schlussfolgern MUSSTEN?

    Und nun eine Betrachtung vom Anfang her:
    Aus einem „Monster“ heraus erschien das Chaos*.
    Das Chaos war eins.
    Um ihm begegnen und es auflösen zu können, brauchte es Handlung.
    Der Mensch wurde erschaffen und geteilt in das Weibliche und Männliche.
    Und DANN die Bühne, die zu dem passend gestaltet wurde, was „Sie und Er“ zu erfahren, entdecken und zu lösen hatte.

    Der Mensch in sich ist eine Unternehmung, angetrieben von den Chaos-Informationen und angezogen von einem fixierten Ziel, hinein geworfen in einen Moloch, auf der Lebensbühne konfrontiert mit Grausamkeiten und Widernatürlichkeiten, und konfrontiert mit seinem Unvermögen, sich und die Bühne zu kontrollieren.

    Der Mensch ist Träger des Chaos. Der Mensch geht die Wege zur Lösung. Dem Menschen gebührt die Aufmerksamkeit, weil er nicht nur eine Problematik offenbart, sondern auch die Lösung gestalten muss. Und KANN. Und WIRD.

    * Und könnten wir dann nicht erkenen: Im Menschen wirkt das Ur-Monster?

    Ich geh dann mal.

    Wolfgang

    • November 25, 2012 um 7:09 pm

      Das Thema Freiheit scheint mir noch so ein Fass zu sein. Ich habe gestern das erschwingliche Buch Die Freiheit leben von Frithjof Bergmann in die Hand genommen. Er spricht salopp gesagt von einer Verarschung der Menschen, als die damaligen Begriffsdesigner der Herrschenden das Bild eines leeren Raumes ohne Begrenzungen aufmachten. Er spricht die darauf aufkeimende Mentalität der Cowboys, die ihre Kühe überall grasen lassen wollten (do not fence me).
      Aber ohne Spielregeln läuft nichts. Das wissen Eltern, wie Lehrer, wie Bürgermeister. Im Rahmen gemeinsam gesteckter Regeln und Prinzipien kann erst fair miteinander umgegangen werden.
      Ein freies Wirken lassen von Kräften, wie das der Liberalismus gerne sieht, würde immer dazu führen, dass am Ende die Regeln der Reichen und Mächtigen steht.

  14. November 25, 2012 um 7:14 pm

    Der Geschäftsführer der 35 Mann großen CPP-Studios, Gernot Pflüger, ist nach meinen aktuellen Erkenntnisse neben Ricardo Semmler (s.o. Fa. Semco) einer der stärksten Verfechter eines demokratisch aufgestellten Unternehmens. In seinem herrlich frei nach Schnauze und damit kurzweilig geschriebenen Buch Erfolg ohne Chef: Wie Arbeit aussieht, die sich Mitarbeiter wünschen führt er nachvollziehbare Gründe aus, warum gerade Unternehmen in stark umkämpften Märkten auf das Potential ihrer Mitarbeiter setzen sollte, nein müssen.
    Hier ein Interview mit ihm:

  15. November 25, 2012 um 7:43 pm

    Ich möchte nochmals Prof. Peter Kruse zum Thema Management der Zukunft bringen. Er sieht vier wichtige Aspekte des Managements:
    1. Ein Manager muss Systeme organisieren können im optimierenden Sinne
    2. Er muss Menschen führen können im Sinne der Teamführung
    3. Er sollte in der Lage sein, Menschen zu faszinieren im Sinne der gemeinsamen Sinnstiftung und Beantwortung des WARUM
    4. Und er sollten in der Lage sein, die Vernetzung von Menschen zu fördern im Sinne einer übersummativen Intelligenz
    Wer diese 4 Aspekte beherrscht führt sowohl durch die Instabilität von Änderungen als auch in der Stabilität der Optimierung, und wird eine realistische Chance zum Überleben in der sich immer schneller ändernden Welt haben:

  16. November 25, 2012 um 10:32 pm

    Und nochmals Prof. Kruse im philosophischen Zwiegespräch mit dem Personalvorstand der Telekom, Herrn Thomas Sattelberger, zu den Einflüssen des Web 2.0 zur Förderung von Würde und Verlagerung von Macht hin zu mehr Demokratie:

    • November 25, 2012 um 11:18 pm

      Schönes Beispiel von Innovation durch Vernetzung in sozialen Medien bei BASF:

  17. November 25, 2012 um 10:40 pm

    „In the future, there will be no jobs, no careers, no corporations, no institutions …. There will simply be things that need to be done … And the right people coming together to make them happen.“ Frank Dunn

    gefunden in: The collaborative economy emerges

  18. November 26, 2012 um 11:13 am

    Die Firma Opel Hoppmann hat die Demokratie seit Jahren eingeführt, siehe:

    Grundsätze für Demokratie am Arbeitsplatz

  19. November 26, 2012 um 12:51 pm

    Der Gehirnforscher Prof. Gerald Hüther sowie Sebastian Purps haben die Initiative Kulturwandel in Unternehmen und Organisationen gestartet, die Potentiale in diesen heben will:

    „Wir ermutigen Unternehmer, Führungskräfte und Mitarbeiter, die sich bereits in einem Kulturwandel befinden oder spüren, dass es Zeit dafür ist. Kulturwandel bedeutet für uns: Eine Veränderung der Führungs- und Beziehungskultur in einem Unternehmen. Diese neu entstehende Kultur nennen wir Potentialentfaltungskultur. In einem solchen Umfeld wachsen Einzelne über sich hinaus, aber auch Teams und letztlich das ganze Unternehmen. Dadurch wächst nicht nur das Maß an Stress-Resistenz, sondern auch die Einsatzfreude und die Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter.“

  20. November 26, 2012 um 1:29 pm

    Wir sind im Grunde unseres Herzens keine Profitmaximierer sondern Absichtsmaximierer. Und wenn man uns entsprechende Freiräume gibt, geben wir freiwillig, was wir können:

  21. Herbert Eugené Conrad
    November 26, 2012 um 5:01 pm

    Höchst interessant und lesenswert!
    Der Ansatz „demokratischer Entscheidungskulturen“ ist typisch für unsere Zeit. Ich sage es mit meinen einfachen Worten die jeder versteht: Der Mensch, eingebunden in die Produktivität eines Unternehmens ist das Höchste Gut der Firma.

    Hierbei spielt die soziale Komponente eine große Rolle wie auch die finanzielle Positionierung des Arbeitsplatzes
    Und hierbei ist es ganz wichtig dem Indidviduum die Arbeit zu zu teilen, welche dem Mitarbeiter auch Freude macht. Arbeit die keine Freude macht wird als Last empfunden.
    Wer unter Be-Lastung arbeitet, schmälert die eigene Produktivität und den Gewinn der Firma. Am Ende schmälert er dadurch sein eigenes Einkommen.
    Jedoch ist es Sache der Unternehmer jede Arbeitskraft entsprechend zu entlohnen und soziale Verantwortung für die Mitarbeiter zu übernehmen.
    Hier ist der Wurm drin bei uns.
    Die Unternehmen glauben mit billigen Arbeitskräften Gewinne machen zu können.
    Das gelingt jedoch nur kurzfristig.
    Unternehmer wie Schlecker z. B. gehören ins Gefängnis. Und Verbandsvertreter wie Hundt sind bereits seit langem ein Anachronismus!
    Ich denke in der Wirtschaft sitzen so helle Köpfe?
    Doch alles nur Geld- und Beutelschneider?
    Es ist ein Wunder wie dumm die Unternehmer doch sein können und zum großen Teil wohl auch sind…..

    • November 26, 2012 um 5:19 pm

      Es gibt in Deutschland viele Inhaber-geführte Unternehmen, die noch das nachhaltig Soziale als wichtig erachten und dies auch leben.
      Es kommen allerdings immer mehr solche Unternehmen unter die Räder. Es werden dann Gelder von Investoren aufgenommen. Und ab dann gilt auch hier die Fremdsteuerung hin zum Profit. Und wenn es nicht gut läuft, geht die Firma in die Hände der Investoren über, und dann ist es ganz aus. Dann wird irgendwann die Braut hübsch gemacht, um sie kurzfristig zu verkaufen. Da ist dann alles Soziale endgültig hin.
      Mit dem Shareholder Value, einem Konzept der 1980er Jahre, geht es zunehmend den Bach runter und alles tanzt um das goldene Kalb der kurzfristigen Profitmaxierung mit Sichtweite von 3 Monaten. Von Nachhaltigkeit ist in solchen Firmen nur noch wenig zu sehen.
      Anders in den jungen Firmen in Gründung, wenn sie nicht abhängigmachendes Investorengeld in die Hände nehmen. Hier wird häufig schon die neue WIR-Kultur gelebt.
      Danke für den Kommentar und viele Grüße
      Martin

  22. November 26, 2012 um 6:07 pm

    Auf der der Plattform Unternehmen21 werden ebenfalls Informationen rund um die Idee der Demokratisierung von Unternehmen gesammelt. Im Intro ist u.a. zu lesen:

    Alle unbefristet arbeitenden Mitarbeiter sind Souveräne der Gesellschaft mit ertragsabhängigem Gehalt. Die empathischen Fähigkeiten sind durch regelmäßige Schulungen überdurchschnittlich hoch. Leitungskräfte arbeiten mit dem “Handwerkszeug” von Coaches und Mediatoren und werden von den Mitarbeitern gewählt. Unbeliebte Leitungskräfte werden wieder abgewählt. Mitarbeiter werden nicht in Jobs gezwängt und gehorsam gemacht, nicht gemobbt und runter gezogen, sondern aufgebaut, befähigt und befreit, damit sie ihre Arbeit mit Freude und Liebe tun können.

  23. November 30, 2012 um 11:13 pm

    Hier ist noch so eine Firma, die sich selbstorganisierenden Prinzipien unterworfen hat und zu dem ein Musterbeispiel für Corporate Social Responsibility ist:

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