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Was machen „Macher“ in einem Unternehmen, in dem ALLE Mitarbeiter zu 100% an der shared vision arbeiten?

Diese Frage stellen Ardalan Alexander Ibrahim auf Xing und da ich sie als sehr wichtig erachte und sie selbst gerne beantwortet wüsste, habe ich ihm angeboten, dass wir sie hier gemeinsam versuchen zu beleuchten. Wenn auch Euch diese Frage interessiert, so freue ich mich über Eure Ideen hierzu:

Was machen „Macher“ in einem Unternehmen, in dem ALLE Mitarbeiter zu 100% an der shared vision arbeiten?

Ardalan Alexander Ibrahim

Ardalan Alexander Ibrahim

… Denn in einem solchen Unternehmen stehen ja keine Personen mehr im Zentrum, sondern eben die geteilte Mission, mit Blick auf die alle alles gemeinsam und konsensuell entscheiden können, was entschieden werden muss.

Um deutlich zu machen, woher meine Frage kommt – Dieses Problem betrifft auch mich persönlich: Einer der gefühlt tausend Persönlichkeitstest, die ich als kleiner Narzisst in meinem Leben absolviert habe (DISG), bescheinigt mir „hohes D“ als mit Abstand beherrschendes Persönlichkeitsmerkmal. Menschen mit diesem Merkmal zeichen sich unter anderem aus durch:

  • Geringe Empathieneigung
  • Sie übernehmen gern Verantwortung, trauen sich viel zu, neigen nicht zu Angst vor Unzulänglichkeit, die sie davon abhalten könnte, eine Aufgabe zu übernehmen
  • Hohes, manchmal übertriebenes Selbstwirksamkeitsempfinden
  • Ungeduld, halten sich nicht mit Details auf, sondern wollen Tun, Tun, Tun
  • Sachorientierung statt Personenorientierung
  • Sie treiben Dinge voran, auch dadurch, dass sie andere Menschen antreiben, sie „motivieren“; dabei liegt ihr Fokus auf dem „Voranbringen der Sache“
  • Sie neigen zur apodiktischen Beurteilung von Situationen im „richtig / falsch“-Muster, Motto: „Da geht’s lang!“
  • Sie sind keine angenehmen Zeitgenossen, bieten aber anderen Orientierung, was für andere manchmal hilfreich ist, manchmal eher störend, weil es sie aus ihrer Kraft bringt und ihre eigene gelebte Kompetenz mindert.
  • Sie haben kaum Probleme mit „dem Einsatz ihrer Ellenbogen“, gehen für die Sache, für die sie sich verantwortlich fühlen, auch mal „über Leichen“; aus ihrer Sicht natürlich nur, „wenn es notwendig ist“ bzw. „weil die Sache es erfordert“. Ihre Umwelt bewertet ihr Verhalten in diesen Situationen in der Regel als vergleichsweise „skrupellos“.
  • Sie lieben Herausforderungen
  • Vergleichen sich gern mit anderen, sind Konkurrenz- und Wettbewerbsorientiert
  • etc.

Ich denke, bei den meisten wird unter Rückgriff auf Erfahrungen mit realen Menschen dieses Schlags bereits ein Bild entstanden sein, was „hohes D“ bedeuten kann…

In hierarchisch organisierten, pyramidalen Organisationen landen solche Menschen meistens mit der Zeit „oben“ – Wenn das nicht der Fall ist, verlassen sie diese Organisation, weil sie dort nicht leben können, „wofür sie bestimmt sind“. Es ist zwar durchaus auch so, dass solche Organisationen „hohes D“ triggern, also fördern und mitformen. Es wäre aber aus meiner Sicht etwas naiv anzunehmen, dass mit der Reorganisation in Richtung qualitatives Wirtschaften auch plötzlich alle Menschen verschwunden sind, die derart auf „Dominanz“ gepolt sind. Diese persönliche Neigung zu „Dominanz“ wird es auch weiterhin geben, denn die entscheidenden Prägungen dafür finden wahrscheinlich im familiären Umfeld statt.

Wohin also mit den Menschen mit „D“-Mustern? Was könnten Sie in einem shared vision-getriebenen Unternehmen für Aufgabenfelder übernehmen, nachdem es Weisung, Kontrolle, umfassendes / exklusives „Hier entscheide ich / hier muss ich entscheiden“, etc. nicht mehr gibt? In der Hierarchien durch sich ständig verändernde Kooperationen unter Erwachsenen auf Augenhöhe ersetzt sind? In der es kein „oben“ mehr gibt, weil es die Pyramide samt Reporting-Lines nicht mehr gibt?

Diese Frage ist wichtig, denn ohne eine valide Antwort, werden „D“s solche Organisationen immer sprengen. Sie werden informelle Macht haben, die dann wieder beginnen wird, sich in formelle Macht („power over“) zu verfestigen – und alles wird wieder so sein, wie wir es zur Genüge aus vielen unserer heutigen Unternehmen kennen.

Zur Beantwortung der Frage „Wo könnte der Platz der Ds in den Unternehmen der Zukunft sein?“ ist es möglicherweise hilfreich, sich noch einmal klar zu machen, was „hohes D“ systematisch heißt. Hohe Dominanz zeichnet sich aus durch das Zusammenkommen von zwei Einschätzungen aus, die für solche Menschen nicht situativ sind, sondern sozusagen „ihr Lebensgefühl ausmachen“. Es sind für sie „Brillen, durch die sie die Welt anschauen“ und die dafür sorgen, dass sie in den tausend Einzelsituationen, die sie erleben, immer wieder die gleichen Situationen erkennen. Eben jene, mit denen sie mit ihrer Prägung gut umgehen können und die ihre Kräfte und Fähigkeiten antriggern. Bei Neigung zu hoher Dominanz sind diese beiden Einschätzungen die folgenden:

  1. Die Welt ist ein (meinen / unseren Plänen) ungünstiger Ort.
  2. Ich bin stärker als diese Welt, als mein Umfeld

Von diesen beiden Einschätzungen / Erlebnismustern her leiten sich alle anderen einzelnen Verhaltensmuster ab, die wir von Menschen mit hohem D so gut kennen.

Das erste, was ich sehe, wenn ich mir einen Menchen mit hohem D in einer kooperativen Unternehmensstruktur vorstelle, ist: Er scheint da kategorisch nicht rein zu passen. Am ehesten sehe ich noch „Verwendung“ für seine Muster, wenn es mal schwierig wird im Business, evtl. als jemand, der das Unternehmen dann nach außen vertritt, z.B. beim Kunden oder in schwierigen Verhandlungen mit externen Kooperationspartnern, z.B. Lieferanten, Geldgebern o.ä.

Daher meine Frage an Lesenden hier:

WOHIN MIT DEN Ds??? – Vorausgesetzt, wir müssen auch in unseren zukünftigen Unternehmen dauerhaft mit ihnen und ihren Verhaltensmustern rechnen.

Wo sind Menschen mit starker Neigung zu Dominanzverhalten zu ihrem eigenen Wohl, zum Wohl ihrer Kollegen und zum Wohl ihrer Unternehmen gut aufgehoben?

Mit welchen Aufgabenbereichen sollten solche Menschen betraut sein, wenn es keine formelle Hierarchie gibt und auch ausgeschlossen werden soll, dass formelle Hierarchien mit auf Dauer gestelltem „oben/unten“ erneut entstehen?

Bin gespannt auf Eure Vorschläge!

Euer Ardalan

  1. Oktober 29, 2012 um 5:12 am

    Diese Beschreibung fühlt sich an, wie die eines Widders – also Ende März, im April geborene.
    Diese Menschen sind das erste Mal als Mensch inkarniert – deshalb kennen sie keine Angst. Sie sind rücksichtslos – weil sie rück-sehend keine Erfahrung aus menschlichen Leben haben.
    Widder sind Pioniere – sie gehen vorwärts in der Sache – aber bringen im Sozialen ihre tierischen Instinkte mit – Mit-menschliches Gefühl ist nicht zu erwarten.
    Diese Menschen sind ganz sicher keine Partner für Fisch-Geborene, die im Wasser, also Symbol Gefühl leben. Während Widder das erste Zeichen des Sternkreiszeichens sind, sind Fische die letzten. Es ist als würden wir in der Reihe der Inkarnationen lernen, menschliche Gefühle, Mit-Gefühl zu entwickeln und auch zu uns selbst finden.
    Während sich die Fische erinnern – an ihre Erfahrungen auch als Widder – Fische also Verständnis aufbringen können für einen Widder – kann das umgekehrt nicht erwartet werden.
    Auch das ist ein Teil von uns selbst, vom Mensch-Sein. Lernen ist ein Prozess – sowohl in diesem einen Leben, als auch in der Reihe folgender In-karnationen.
    Auch das gibt keinem Menschen das Recht, seine Mi-Menschen mit PsychoDrogen zu quälen, oder diese zu foltern und misshandeln- nur weil er kein Verständnis hat für seine Mit-Menschen.
    Die obrige Beschreibung passt gut für das Verhalten von Psychiatern, die keinerlei Verständnis für ihre Mit- Menschen aufbringen können und nur genormtes Verhalten nach ihren eigenen verqueren Vorstellungen und Konditionierungen verlangen – und mit chemischen Giften und Gehirnzerstörungen erzwingen wollen.
    Macher !

  2. federleichtes
    Oktober 29, 2012 um 2:43 pm

    Meinen letzten „Persönlichkeits“-Test lieferte ich vor über 30 Jahren ab. Und ich erinnere mich sehr genau an Fragen, die ich eigentlich nicht beantworten konnte, und die Antworten gab, von denen ich meinte, sie wären dem, was ich wollte, „dienlich“.

    Insofern stellt sich mir die Frage:
    IST ein „D“ ein D, oder will es (nur) als D erscheinen?

    Persönlichkeits-Analysen auf astrologischer Grundlag halte ich für äußerst fragwürdig – wenn nicht berücksichtigt wird, dass jeder Typus sich trotz gleicher „Veranlagung“ sehr verschieden verhalten kann. So wie Wasser als Dampf und Eis in Erscheinung treten kann. Insofern bedarf es wohl – vernünftigerweise – vor einer Fest-Stellung der Betrachtung, in welchem ZUSTAND sich ein Widder oder Fisch befindet.

    Faziz:
    Wer als „D“ agiert, beschreibt sich auf der TUN-Ebene. Tun ist aber eine Wirkung der HABEN-Ebene, also der fundamentaleren Frage: Was brauche ich, wessen bedarf ich. Diese Frage stellt aber das SEIN. Auf dieser Ebene gibt es kein „D“ mehr. Hier will ein „F“ = Frieden in Erscheinung treten. So ungefähr – Manfred wird das Prinzip, wenn es stimmt, sicher besser beschreiben können.

    Gruß
    Wolfgang

  3. Oktober 29, 2012 um 7:25 pm

    Ein Zwischenstand von Ardalan:

    Vielen Dank auch an Marie Stickdorn (https://www.xing.com/profile/Marie_Stickdorn), die mich heute durch ihre klugen Fragen und Einwände in einem längeren Telefonat zu diesem Thema einen großen Schritt weiter gebracht hat! :-))

    Zusammenfassung, worauf ich durch dieses Gespräch gekommen bin und was ich jetzt nochmal anders sehe:

    – Menschen mit „Hohem D“ braucht es in JEDEM Unternehmen, sie bringen was weiter. Entscheidungsfindungen „ohne D“ sind in der Regel endlose Eiertänze, in denen niemand die Probleme klar auf den Tisch bringt, die aber benannt sein müssen, damit das Unternehmen gute Entscheidungen treffen kann.

    – In Unternehmen, in denen die geteilte Mission / shared vision geklärt wurde, können Menschen mit Hohem D leichter eingebremst werden, die negativen Effekte ihrer Verhaltensmuster für das Unternehmen und andere Mitarbeiter werden abgeschwächt. Mitarbeiter mit anderer Prägung sind in solchen Unternehmen auch eher bereit und fähig, Mitarbeitern mit hohem D auch mal Kontra zu geben (genau das kommt in hierarchisch organisierten Unternehmen so gut wie nie vor – in diesen Strukturen kommt so etwas einem kleinen beruflichen Selbstmord gleich…)

    – Evtl. (aber in genau diesem Punkt bin ich mir noch nicht sicher) können feststehende oder wechselnde Moderatoren eingesetzt werden, die bei den konsensuellen Entscheidungsprozessen alle relevanten Mitarbeiter einbinden und Mitarbeiter mit hohem D einbremsen, wo es nötig ist, damit auch mal andere Mitarbeiter ihre wertvollen Gedanken äußern können oder sich das überhaupt trauen (Stichwort: Schaffung eines kommunikativen Schutzraums).
    In Workshops habe ich als Moderator damit gute Erfahrungen gemacht, aber ich bringe eben auch selber viel „D“ mit und tue mich daher leicht mit dem Einbremsen anderer Menschen mit hohem D.
    Außerdem ist mir derzeit unklar, wie sich solche Moderatorenrollen außerhalb von Workshops auswirken, also in Organisationen, die auf längere Dauer und Kontinuität eingestellt sind als zeitlich begrenzte Workshops. Was hier sicher gestellt werden müsste, ist, dass die Moderatorenrollen nicht selbst wieder unter der Hand zu institutionalisierten, formellen Führungsrollen werden – also „alter Wein in neuen Schläuchen“ und alles beim alten bleibt.
    – Hier kann evtl. der „Semco Way“ helfen: D.h. die Moderatoren werden von den MA, die sich über eine Entscheidung zusammen setzen wollen, frei bestimmt, gewählt oder angefordert. Dadurch ist der Aufbau unproduktiver informeller oder formeller „power over“ auf Moderatorenseite von vornherein unwahrscheinlich.

    – Falls wir doch noch „Führungskräfte“ haben (was „Ds“immer anziehen wird), können diese Rollen im Unternehmen eine ganz neue Ausprägung bekommen: Es geht dann nicht mehr darum, dass „Führungskräfte am Ende etwas entscheiden (müssen)“, sondern ihre Aufgabe ist es, Probleme nur zu benennen und dann zur Entscheidung ins Team / an die Mitarbeiter zurückzugeben.
    Also der Unterschied:
    Ich habe den Ball / nehme den Ball (old school) VS. Ich weise darauf hin: „Da ist ein Ball“ – Was machen wir jetzt? Was denkt Ihr dazu? (new style)

    Diese Rollenveränderung erfordert von Menschen mit hohem D viel eigene Zurückhaltung und „Weisheit“ und wahrscheinlich auch eine große Portion Vertrauen in die Fähigkeiten der eigenen Mitarbeiter, sowie gelebte Empathie. Andererseits sind Führungsaufgaben auch heute schon extrem anspruchsvoll, wenn man sie gut machen will. D.h. es wird eigentlich nicht schwieriger, sondern leichter. Die „Führrungskraft“ ist dann wirklich nur noch: Mentor, Coach, Moderator, Facilitator, Sprecher des Teams nach Außen – Und nicht mehr: Entscheider, Macher, Koordinator, Budgetverantwortlicher, etc.

    Ob „Führungsrollen“ (oder wie auch immer man sie dann nennen wird) auch dann noch Menschen mit hohem D anziehen, vermag ich derzeit nicht zu sagen. Das wird man dann sehen…

    Danke, Marie! – Auch wenn Du vielleicht nicht alles ganz genau so siehst, wie ich es jetzt hier dargestellt habe, wäre ich ohne das Gespräch mit Dir in meinen Gedankengängen nie so schnell weiter gekommen!

    Vielen Dank und herzliche Grüße auch an alle, die diesen Gedankengängen bis hierher gefolgt sind! :-))))))

    Ardalan

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