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Ist eine Transformation unserer Managementmethoden durch das Web zwingend notwendig geworden?

Wandel aufgrund erhöhter Wirtschaftlichkeit

Fakt ist, dass ein Umdenken der Herrschenden hin zu mehr Menschlichkeit im Umgang mit Untergebenen immer dann vollzogen wurde, wenn die Steigerung der Wirtschaftlichkeit zu erkennen war. So war es im Fall des Verbots der Sklaverei, der Aufhebung der Leibeigenschaft, des Verbots der Kinderarbeit, des Gebots der Hygiene durch die städtische Kanalisation als auch des Arbeitsschutzes, um nur einige der neuzeitlichen Errungenschaften zu nennen.

Gary Hamel

Gary Hamel

Unsere Wirtschaft wird exponentiell komplexer

Gary Hamel führt in seinem knapp 15 minütigen Vortrag Reinventing the Technology of Human Accomplishment aus, warum es wieder an der Zeit für eine wichtige Änderung im Umgang mit der menschlichen Ressource ist. Durch das Internet hat sich aufgrund frei verfügbarer Informationen der ständige Wandel im Geschäftsleben exponentiell verstärkt. Die vor 100 Jahren aus der Taufe gehobenen Managementmethoden zielte darauf ab, die Ressource Mensch möglichst effizient einzusetzen. Waren es damals einfache Arbeiten, so ist inzwischen aufgrund der gleichzeitig exponentiell steigenden Komplexität der Wirtschaft fast jeder Mensch im Arbeitsprozess ein Experte auf seinem Gebiet.

Die Pyramide dreht sich – Experte vor Manager vor Kunde

Kein Manager sei mehr in der Lage alles zu wissen, was die einzelnen Experten seines Team sich an Können angeeignet haben. Damit wandelt sich nach Ansicht von Gary Hamel die Rolle des Managers. Er wird quasi zum Dienstleister seines Teams. Inzwischen haben eine Reihe großer Firmen begonnen, die Rangfolge umzudrehen: Experte geht vor Manager geht vor Kunde. Und damit sind diese Firmen mit ihren kollaborativ arbeitenden Expertenteams deutlich innovativer und erfolgreicher und geben zunehmend den Druck auf die klassisch organisierten Firmen weiter.

Transparenz – Demokratie

Ein weiteres wichtiges Kriterium für Gary Hamel ist die Transparenz, die u.a. auch ein Zugpferd der Piraten ist. Ohne Transparenz ist ein demokratisches Prinzip in der Mitbestimmung von Strategien nicht möglich. Aufgrund der besagten Komplexität sei es fahrlässig, sich nur im kleinen Topmanagerkreis zu treffen und nicht die Intelligenz der Vielen zu nutzen.

Er fordert daher zwingend einen Paradigmenwechsel im Management, weg von der Schaffung menschlicher Automaten. Wer den Menschen nur als Automaten betrachtet, verpasst, dass dieser ein in höchstem Maße adaptives Wesen ist, ganz im Gegenteil zu einem hierarchisch organisierten Unternehmen.  Agilität gepaart mit hoher Adaptivität an neue Herausforderung wird das Maß der Dinge sein. Management 2.0 halt.

Niels Pfläging

Niels Pfläging

Wirtschaften ohne Budgetierung

Ähnlich revolutionär in Hinsicht auf die Änderung von Management denkt der ehemaliger Controller Niels Pfläging: „Die Zwangsjacke, die sich Unternehmen durch exakte Pläne anziehen, wird immer enger. Doch alle Unternehmen können sich aus ihr befreien.“ War der Markt früher von Firmen mit ihren Produkten dominiert, so beginnen die Konsumenten viel bewusster zu kaufen und damit das Handeln der Firmen zu beeinflussen. Und wie beschrieben, ist das Informieren im Web leicht und jede Neuigkeit verändert das Kaufverhalten. Und damit wird jede zentralistische Planung (EU-Planwirtschaft lässt grüßen) zeitnah über den Haufen geworfen. Daher kommt auch hier die Aufforderung: gebt die Entscheidungen dorthin, wo am besten gewusst wird, was es braucht. Also auch hier die Machtumkehrung.

Interessant sind auch seine 12 neuen Gesetze der Führung, wie er sie in seinem Buch ausführt. Hier in Kürze als Beta-Kodex:

§1 Handlungsfreiheit: Sinnkopplung statt Abhängigkeit
§2 Verantwortung: Zellen statt Ab-teilungen
§3 Leadership: Führung statt Management
§4 Leistungsklima: Ergebniskultur statt Pflichterfüllung
§5 Erfolg: Passgenauigkeit statt Maximierungswahn
§6 Transparenz: Intelligenzfluss statt Machtstau
§7 Orientierung: Relative Ziele statt Vorgaben
§8 Anerkennung: Teilhabe Statt Anreizung
§9 Geistesgegenwart: Vorbereitung Statt Planung
§10 Entscheidung: Konsequenz Statt Bürokratie
§11 Ressourceneinsatz: Zweckdienlichkeit Statt Statusgehabe
§12 Koordination: Marktdynamik Statt Anweisung
Dr. Andreas Zeuch

Dr. Andreas Zeuch

Intuition hilft Komplexität zu meistern

War der rationale Geist beim Planen und Analysieren von Zahlenkolonnen gefragt, so gibt es im Kontext der besprochenen Komplexitätszunahme immer mehr Vertreter, die auf unsere intuitiven Fähigkeiten setzen. Empfehlen kann ich dazu das Buch Feel it! Soviel Intuition verträgt Ihr Unternehmen von Dr. Andreas Zeuch. Darin hat mir besonders gut die Beschreibung des Managements der Firma Lunge, einem Hamburger Produzenten für Laufschuhe. Aus dem Interview mit den Brüdern Lunge:

Aber da lange Pläne machen, welche Pflaume wohl als nächstes dran ist und dann eine Reihenfolge machen zu einem Zeitpunkt, wo man gar nicht weiß, wie die sich entwickeln? Das funktioniert nicht. Für uns haben Pläne nicht den Stellenwert, nach dem wir gefragt werden. Die Standardfrage von Journalisten lautet: “Wie sehen Ihre Pläne aus?” Haben wir nicht. Wir sehen einfach ein Potential und suchen einen Weg, um dieses Potential möglichst gut zu nutzen. Wo wir da landen, weiß ich auch nicht genau, weil wir eben flexibel sind. Das ist die große Chance.

Sehr inspirierend sind auch die Ausführungen von des Gehirnforschers und Unternehmensberaters Prof. Peter Kruse zu Entscheidungen im Kontext komplexer Probleme und der kollektiven Intuition:

.

Dirk Hellmuth

Dirk Hellmuth

Wertewandel – Lebensqualität vor Reichtum

Auch Dirk Hellmuth von move2trends sieht einen Kulturwandel in den Unternehmen. So stellt er u.a. fest:

Die Führung des Unternehmens und der Mitarbeiter ist moderierend statt kontrollierend und gibt den Mitarbeitern maximalen Spielraum in der Erbringung der Leistungen. Als Grundsatz gilt ein hohes Vertrauen in die Mitarbeiter.

Nur wer der Führung eines Unternehmens vertraut, wird entsprechend emotional gekoppelt und damit hoch motiviert und loyal sein. Im Zuge der Demografie und dem Trend des zunehmenden Fachkräftemangels wird auch das Thema der gefühlten Lebensqualität der Mitarbeiter immer wichtiger.

Das unterstreicht eine Studie, die von Audi in Auftrag gegeben wurde. So ist in dem Artikel Die Generation Y ändert die Unternehmen zu lesen:

Die jungen Menschen suchen Herausforderungen, ein Job muss für sie spannend und abwechslungsreich sein. Sie wollen auch Verantwortung übernehmen, aber stärker für Inhalte und Sachthemen. Führungsverantwortung oder ein Aufstieg in der Hierarchie sind für sie nicht mehr so erstrebenswert wie für die Generationen vor ihr.

Sinnvoll Wirtschaften

Laut der wiederholt durchgeführten Engagement Index Studie von Gallup hat sich auch 2011 wieder gezeigt, dass nur 14% der Beschäftigten eine hohe emotionale Bindung an ihr Unternehmen haben, 63% eine geringe und 23% keine. Die Kosten für die innere Kündigung der wenig Engagierten wird auf ca. 123 Milliarden € jährlichen wirtschaftlichen Schaden beziffert.

Diese hohe Summe zeigt, dass noch richtig viel Potential in den Unternehmen zu heben ist. Die Frage ist, was zu tun wäre. Das netzwerk sinnvoll-wirtschaften sieht die Motivation für ein hohes Engagement in einer Sinn-gekoppelten Arbeit. Wer nur arbeitet, weil er sonst nicht leben kann, wird sich weniger einsetzen als Jemand, der z.B. einen wichtigen Beitrag für das Gemeinwohl erkennt.

Gebhard Borck, einer der Initiatoren, hat eine ebenfalls interessante Aufstellung in seinem per Blog-Artikel veröffentlichten eBook Affenmärchen – Arbeiten frei von Lack und Leder die folgende Aufstellung der alten und neuen Organisationsformen dargestellt:

Intrinsische Motivation

Dieses Thema lässt mich seit etwa 4 Jahren nicht mehr los. Seitdem ich mit ansehen durfte, wie die Motivationskurve unserer Entwickler bei SAPERION mit Einführung der agilen SCRUM-Methodik wuchs. Es wird die extrinsische und intrinsiche Motivation unterschieden. Verfechter der extrinsischen Motivation (X-Mensch) gehen davon aus, dass der Mensch von Natur aus faul ist und erst durch Belohnung oder Bestrafung zur Arbeit motiviert werden muss. Die Y-Menschensicht sieht eine innere Motivation etwas zu schaffen, wenn die eigenen Ziele damit berührt sind. Sinn-gekoppeltes Arbeiten halt.

Nun habe ich mich besonders gefreut, das Unternehmen intrinsify!me zu finden, die sich zur Aufgabe gemacht hat, Intrisifyer aufzuspüren und diese mit passend schon motivierten Menschen zusammenzubringen. Auf ihre Homepage ist zu lesen:

HAPPY WORKING PEOPLE

intrinsify.me sorgt für mehr Leidenschaft, Begeisterung, Motivation und Spaß bei der Arbeit. Und damit für leistungsfähigere Menschen und Organisationen. Dazu beraten wir Unternehmen und vermitteln außergewöhnliche Jobs an ebenso außergewöhnliche Talente aus unserem Netzwerk.

Gemeinwohl-Ökonomie

Noch einen Schritt weiter geht die Initiative Gemeinwohl-Ökonomie. Sie beschreibt die grundlegenden Elemente einer alternativen Wirtschaftsordnung über folgenden drei Zugänge:

  • Der Wertewiderspruch zwischen Markt und Gesellschaft soll aufgehoben werden. In der Wirtschaft sollen dieselben humanen Werte belohnt werden, die zwischenmenschliche Beziehungen gelingen lassen.
  • Verfassungskonformität. Die Wirtschaft soll mit den heute bereits in den Verfassungen westlicher Demokratien enthaltenen Werten und Zielen übereinstimmen, was gegenwärtig nicht der Fall ist.
  • Die wirtschaftliche Erfolgsmessung soll von der Messung monetärer Werte (Finanzgewinn, BIP) auf die Messung dessen, was wirklich zählt, die Nutzwerte (Grundbedürfnisse, Lebensqualitätsfaktoren, Gemeinschaftswerten), umgestellt werden.

Ziel soll es sein, das Steueraufkommen von Unternehmen über ihre Gemeinwohl-Bilanz zu regulieren. Damit würde der Profit für wenig Freude-machende Unternehmen entsprechend gemindert. Wer also mehr Profit machen möchte, kann seine Gemeinwohl-Bilanz erhöhen.

Mein Bauch sagt mir, dass es ein erster guter Ansatz ist. Aber: es kommen schon wieder noch mehr Regularien hinzu, was das ganze noch komplizierter macht. Besser wäre doch, wenn die Unternehmer erkennten, dass ein Management 2.0 im Sinne einer Machtverschiebung in Richtung auf den adaptiven Mensch = Experten genügend Potential hebt.

Und wenn wir Konsumenten die Entscheidungen für unsere Bedarfsdeckung bewusster fällen, dann sollten die Unternehmer auch ökologische Aspekte mehr berücksichtigen müssen.

  1. Oktober 18, 2012 um 4:35 pm

    Vergessen in diesem Artikel ist die absolute Priorität: der Anteil an dem Erfolg für den einzelnen Mit-Arbeiter – der Lohn.
    Würde der Lohn entsprechend der geleisteten Arbeit und nicht nach dem Marktwert oder der Fähigkeit sich gut zu verkaufen gestaltet – würden die Mitarbeiter auch anders motiviert.
    Das Thema ist wohl das Schwierigste.

    Fehlend ist auch das Thema des Ressort-Denkens sowohl innerhalb einer Abteilung, außerhalb der Abteilung und außerhalb des Betrieben.
    Wenn jeder das Rad nochmal erfinden muss kommt man nicht wirklicn weiter. Das Patent-Prinzip ist da ganz sicher ebenso hinderlich wie der Egoismus der Haben-Denker.

    Letztendlich ist das Eine aber nicht ohne das andere zu haben.

    • Oktober 18, 2012 um 4:42 pm

      Liebe Rosenzierde,

      Danke, dass Du die beiden Punkte auch noch ansprichst. In den verlinkten Beiträgen kommen sie tatsächlich zur Sprache. Es geht sogar soweit, dass ein Belohnen für erreichte persönliche Ziele verpönt sein sollte. Allein die Beteiligung am Firmenergebnis wäre anzustreben.
      Das netzerwerk sinnvoll wirtschaften geht sogar soweit, dass alle Gehälter gleich hoch sein sollen, und Führung allein fachbezogen pro Projekt erfolgen soll.
      Und ja, in allen Konzepten ist maximal ein Commons-Gedanken im Unternehmen gepflegt. Diesen Gedankensprung als Berater für Unternehmen zu machen, würde heute bedeuten, keinen Auftrag zu bekommen.

      LG Martin

    • Oktober 19, 2012 um 6:08 am

      Rosenzierde :
      Würde der Lohn entsprechend der geleisteten Arbeit und nicht nach dem Marktwert oder der Fähigkeit sich gut zu verkaufen gestaltet – würden die Mitarbeiter auch anders motiviert.

      Wie wird der Wert der geleisteten menschlichen Arbeit objektiv oder – wie in diesem Beitrag implizit vorausgesetzt – moralisch und ethisch gerecht ermittelt?
      Diese Frage wäre zu beantworten, sollte ein Lohnsystem nicht nach dem Marktwert oder der Fähigkeit sich zu verkaufen gestaltet werden.

      In Zeit?
      In Wert der Abeit für die Gesellschaft?

      Wir wollen denken!
      Grüße
      Gebhard Borck

      • Oktober 19, 2012 um 9:47 am

        sollte ein Lohnsystem nicht nach dem Marktwert oder der Fähigkeit sich zu verkaufen gestaltet werden.

        Wieder wird der Mensch als bloße Ware behandelt. DAVON müssen wir uns als allererstes lösen, wenn wir tatsächliche Lösungen finden wollen und uns aus der Sklaverei befreien wollen!

        Ein Mensch muss sich nicht verkaufen können – oder ist der Mensch eine Hure, die sich dem meistbietenden Freier für eine vereinbarte Zeit verkauft und sich außerdem an einen Luden (= Zuhälter) verkaufen muss (meist eher unfreiwillig!), der sie vor Übergriffen von anderen Luden zu schützen vorgibt in Wirklichkeit aber nur dafür sorgt, dass auf seinem Gebiet (= Staaten) nicht gewildert wird und ihm seine Pferdchen nicht von anderen Luden abspenstig (= abwerben) gemacht werden?

        • Oktober 19, 2012 um 10:03 am

          Das Ende der Sklaverei beschreibt einen zu erreichenden Zustand, von dem wir augenblicklich weit entfernt sind.

          Soll ein Mensch sich nicht verkaufen können müssen, braucht es staatlich das bedingungslose Grundeinkommen.

          Da sich der Beitrag von Martin mehrheitlich in der Welt der Unternehmen aufhält. Sind meine Fragen in Richtung Unternehmens- / Betriebswirtschaft gerichtet und hier bin ich tatsächlich gegen zuviel staatliche Eingriffe, da diese ebenso im Widerspruch zu Selbstbestimmtheit stehen, wie abhängige Arbeitsverhältnisse.

          Die Prostitutionsmetapher habe ich im Blog ebenfalls thematisiert:
          http://affenmaerchen.wordpress.com/2011/08/25/09-kein-ring-sie-zu-knechten/
          http://affenmaerchen.wordpress.com/2011/09/09/menschen-koks-fur-unternehmen/

          Was liegt der geforderten Freiheit zugrunde?
          Die Möglichkeit „Nein“ sagen zu können?
          Das Verbot, sich zu verkaufen?
          Gab es jemals soziale Beziehungen ohne Werben und geworben werden?
          Wann wird aus Umwerben Prostitution?

          Wir wollen denken!
          Gebhard Borck

        • Oktober 19, 2012 um 11:03 am

          Ganz einfach: Aus Umwerben wird genau dann Prostitution, wenn für die „Dienste“ bezahlt wird und der Bezahlte dieses „Bezahlung“ braucht,, um leben zu können, ergo dazu gebracht = erpresst wurde und so aus diesem Teufelskreis der Erpressung nicht ausbrechen kann, es sei denn, die Ursache der Erpressung wird beseitigt.

          Das ändert auch ein Abstellen auf „betriebswirtschaftliche Themen“ nicht, denn gerade in dieser „Betriebswirtschaft“, sprich in den Grundlagen der kapitalistischen Wirtschaftsweise, liegen die Ursachen für die von den Kapital-Eignern geschaffene Notwendigkeit (= Erpressung), dass sich die Menschen prostitutieren müssen. Gerade der Kapitalismus nämlich degradiert jeden Menschen zur bloßen Ware oder Ressource, auch Human Kapital genannt – alles zynische Ausdrücke zur Umschreibung der Erpressung, durch die wir Menschen ständig gezwungen werden, uns prostituieren zu müssen, so wir nicht verhungern wollen!

  2. Oktober 18, 2012 um 8:22 pm

    Solange vom Menschen noch wie vom Erdöl (Ressource = Ware) gesprochen wird, haben die Herrschaften noch gar nichts begriffen.

    • Oktober 19, 2012 um 8:59 am

      Guter Hinweis, das mit der grauslichen Begrifflichkeit „menschliche Ressource“. Genauso stößt es mich ab, wenn wir vom „Humankapital“ reden. Fürchterlich. Allerdings widerspreche ich, dass der Einsatz dieser Begriffe zeigt, dass hier – wer auch immer – noch nichts begriffen hätte. Das Vorgehen finde ich nicht so richtig konstruktiv.

      Herzliche Grüße
      Andreas Zeuch

  3. Oktober 18, 2012 um 11:05 pm

    Eine weitere Trend-Studie mit der Bezeichnung „New Work Order – Aufbruch in eine neue Arbeitskultur” (schon wieder ein NWO!) bestätigt ebenfalls den Kulturwandel durch die Social Media Anwendungen wie Blogs und Wikis.

    „Die Kunden agieren bereits souveräner und geben direkt Feedback über Produkte“, sagt Birgit Gebhardt, Direktorin des Trendbüros. … „Die Kunden kommunizieren schneller und inhaltsfokussierter als Unternehmen das leisten können“, sagt Gebhardt. „In den Unternehmen behindern komplexe Hierarchien den Informationsfluss.“ Ein Wandel ist also dringend nötig.

    … Die „Digital Natives“ sind es ohnehin schon gewohnt, ihr Wissen und ihre Meinungen zu teilen. „Share and Win“, nennt das Trendbüro diesen Vorgang. Die Kommunikation wird viel stärker virtuell ablaufen, vor allem über unternehmensinterne Social Media Plattformen. Sie wirken sich auf den Arbeitsplatz, das Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und Unternehmer, das Arbeitsumfeld und die Produktivität aus.

    Die Zukunft ist projektorientiert. Aber die Unternehmen sind darauf noch nicht eingestellt. „Die überkommenen Silo-Strukturen müssen aufgebrochen werden“, glaubt Gebhardt. „Wie müssen flexibler werden.“ Das betrifft vor allem die Organisation der Mitarbeiter. „Die Teams werden sich selbstständiger organisieren, um eigenverantwortlicher und ergebnisorientierter arbeiten zu können“

  4. Oktober 19, 2012 um 9:04 am

    Hi Martin,

    schöner Artikel, nicht nur, weil Du mich und das netzwerk sinnvoll · wirtschaften erwähnst 🙂

    Mir persönlich ist allerdings das Thema EntscheidungsKultur wichtiger, als die individuelle Entscheidungskompetenz, sprich unsere Intuition. Damit sind wir bei den 5 Prinzipien einer effektiven EntscheidungsKultur:

    1. Anfängergeist vs. Spezialisierung/Expertokratie
    2. Selbstorganisation vs. fixer Hierarchie
    3. Möglichkeitsräume vs. Planung
    4. Fehlerfreundlichkeit vs. Standardisierung
    5. Vertrauen vs. Kontrolle/extrinsische Anreizung

    HG
    Andreas

  5. federleichtes
    Oktober 19, 2012 um 12:00 pm

    @ Solveigh
    „Solange vom Menschen noch wie vom Erdöl (Ressource = Ware) gesprochen wird, haben die Herrschaften noch gar nichts begriffen.“

    @ Andreas Zeuch
    „Das Vorgehen finde ich nicht so richtig konstruktiv. “

    Aus der Begriffswahl wird schon deutlich, inwieweit ein Problem verstanden wurde. Und die Frage sei erlaubt:
    Ist DAS Problem verstanden?
    Oder steht eine Schar von Analytikern auf subjektiven Standpunkten mit einer mehr oder weniger eingechtränkten Sicht auf einen Elefanten – und keiner kann den Elefanten sehen?

    Mein Gefühl sagt:
    Solveigh ist am Kern dicht dran, WEIL sie richtig konstruktiv ist.
    Vielleicht geht es auf diesem Weg des Erkennens nicht ohne Emotionen.

    Danke, Solveigh.

    Wolfgang

  6. federleichtes
    Oktober 19, 2012 um 9:25 pm

    Ich glaube etwas anderes.
    Erstens gab es, zumindest in der neueren Menschheitsgeschichte, noch niemals ein Grundeinkommen für Alle. Insofern erlaube ich mir – Phi mal Daumen – keine Einschätzung, wie es auf DIE Menschen wirken würde.
    Zweitens, entsteht durch ein Grundeinkommen ein völlig anderes Gesellschaftssystem, das vermutlich mehr Gesellschaft im Sinne von Miteinander und weniger System im Sinne von Regulierung sich NATÜRLICH entwickeln lässt.
    Drittens braucht es für ein Grundeinkommen – theoretisch – kein Geld. Reicht nicht eine Verpflichtung der Gemeinschaft, die existentiellen Bedürfnisse Aller zu sichern? Es gibt viele Menschen, die sich gerne liebevoll-sozial und schöpferisch betätigen – würden, wenn der „Rahmen“ stimmt.

    Wir kennen wohl alle Menschen mit wenig Ehrgeiz und einer eher parasitären Einbahnstraßen-Sozialvorstellung. Warum diese Menschen sich so verhalten? sie werden ihre Gründe haben, und ob diese (genetisch) angeboren sind, wage ich zu bezweifeln. Eher glaube ich, das verwirrte oder/und verängstigte Menschen in einer vernünftigen Umgebung, in der es keine Mega-Parasiten mehr gibt, mittels einer natürlichen persönlichen Entwicklung zu einer sozialen Vernunft (zurück) finden werden.

    Der herrschende Geist verunstaltet/e Menschen, und ich kann mir vorstellen, dass eine Vorstellung, wie es ohne diesen Geist sein wird, nicht leicht ist. Aber der Herrschafts- und Ausbeutungsgeist kann nicht überall herrschen und musste machtlos Oasen entstehen lassen, wo das, was sozial möglich ist, bereits spürbar wird. Wo Gefühle Gemeinschaft gestalten, entwickeln sich zukunftsweisende und zukunftsfähige Modelle für ein konfliktfreies Miteinander.

    Wolfgang

  7. Oktober 20, 2012 um 9:22 am

    Auf Xing hat sich der Personalberater Ardalan Alexander Ibrahim in meinem Post in der Gruppe Initiative qualitative Marktwirtschaft wie folgt noch ergänzend geäußert:

    D.E.O.D. schrieb:

    Hier ist die Antwort drin versteckt:

    Wirklich übel – mir ist es nach wie vor unverständlich, wie man sich auf derartige Holzwege begeben kann und dann nicht mal merkt, dass es Holzwege sind. Denn verirren kann sich jeder mal. Aber es hartnäckig nicht merken, das kann ich immer wieder schwer fassen. Um ganz offen zu sein: ich bekomme dann den Impuls, ein paar Leute mal einfach ganz kräftig zu ohrfeigen – und sei es verbal.

    Eine gute Ergänzung zum Trailer von „work hard, play hard“, den ich grade entdeckt habe, poste ich auch mal hier – hier kommt auch die Macherin des Films zu Wort:

    Das Schlimme an diesen ganzen Leuten ist ja nicht in erster Linie, dass ihnen die Mitarbeiter (innerlich oder äußerlich) aussteigen, wenn sie so instrumentalistisch mit ihnen umgehen und so menschenverachtend über sie reden. Das Schlimme ist, wie sie damit umgehen, wenn ihnen die Mitarbeiter daraufhin aussteigen. Also wie sie diese ganz natürliche Reaktion von Mitarbeitern auf solche Konditionierungsversuche bewerten: Sie wollen nicht kapieren, dass sie selbst: ihre eigenen Entscheidungen, Strategien und Verhaltensweisen die Auslöser dafür sind, sondern schreiben diese Reaktionen wiederum „dem Wesen“ der jeweiligen Mitarbeiter zu. – Damit nehmen sie sich zugleich das Feld der „Selbstwirksamkeit“ (eigentlich paradox bei Leuten, die sich selber für „Macher“ halten). Indem sie nicht sehen, was ihr eigener Anteil daran ist, wenn Leute innerlich oder äußerlich kündigen, nehmen sie sich die Möglichkeit, daran etwas zu ändern. Denn: „Die Leute sind halt so…“ Diese Interpretation des gezeigten Mitarbeiter- Verhaltens und die damit einhergehenden eigenen Ohnmachtsgefühle angesichts solcher Reaktionen sind für viele solche „Personalmanager“ allem Anschein nach besser als sich einzugestehen, einen Fehler gemacht und einen Weg eingeschlagen zu haben, der einfach nicht funktioniert, wie die Resonanz auf diesen Weg ganz eindeutig zeigt.

    Bei so viel fehlender Empathie und so viel Dummheit kann ich einfach nur immer wieder…

    Am Schlimmsten sind für mich persönlich übrigens die ganzen Berater, die die Folgen ihrer Konzepte nicht mal am eigenen Leib, anhand der Resonanz, die folgt, erleiden… Aber jedes Unternehmen bekommt eben die Berater, die es verdient.

  8. Oktober 20, 2012 um 4:00 pm

    “Something deeply hidden had to be behind things.“
    Albert Einstein

    “We think the world apart. What would it be like to think the world together?“
    Parker Palmer

    Reinventing the Technology of Human Accomplishment

    “Reinventing“ ist schön und gut, auch wenn einzig der Mensch zu Erfindungen fähig ist, während die Natur einzig findet, indem eine Nische ausgefüllt wird, ähnlich einem frisch gepflügtem Feld, auf dem Grün zu sprießen beginnt, oder Bakterien Flächen besiedeln, die nicht durch menschliche Bemühungen steril gehalten werden.

    Doch es geht nicht um das Neuerfinden der menschlichen Technologien, in welchem übertragenen Sinne auch immer, sondern der Mensch ist integriert in ein Ganzes, somit gefällt mir Stuart Kauffmans diesbezüglicher Buchtitel besser: Reinventing the Sacred.

    “Sacred“ im Sinne dessen, was die beiden Zitate oben zum Ausdruck bringen, nicht im Sinne der Kirchen. Solange der Mensch nicht aus dem Fenster schaut, oder gar mal einen Fuß nach draußen setzt, um wahrzunehmen, in welchem Ganzen er wandelt, ist er eher bemüht die Welt nach seinen Vorstellungen zu verwandeln, als mit ihr gemeinsam zu handeln.

    Aber das hatten wir ja schon in anderen Kommentaren erörtert … der Mensch macht, was er machen muss, damit das Ganze an seine Grenzen stoßen kann. Ist die Grenze jedoch erreicht, wird es interessant werden, denn dann wird das Leben zeigen, was es aus der Expansion gelernt hat …

    Wofür nur mag die Menschheit sich in nie gekanntem Ausmaß vermehren ?

    http://www.gold-dna.de/update5.html#up95

    Gruß Guido

  9. Oktober 20, 2012 um 9:54 pm

    Wofür nur mag die Menschheit sich in nie gekanntem Ausmaß vermehren ?
    Das ist nun mal eine interessante Frage.
    Phi mal Daumen ( Wolfgang ,das ist schön) wie wäre es mit folgender These:
    Wir sind die Dinosaurier von Heute. Das Erdöl von Morgen. Das Bewusstsein von Gestern
    liebe Grüße an alle
    Ralf

  10. Oktober 20, 2012 um 11:16 pm

    Der Personalberater/-coach Ardalan Alexander Ibrahim hat gerade auf Xing einen zündenden Artikel geschrieben, der es in sich hat und in die gleiche Kerbe hat, wie die Aussagen des obigen Artikels. Darin ist u.a. zu lesen:

    Das führt mich aber zugleich auch unweigerlich zu einer etwas ketzerischen Spitze: Ich habe den Eindruck, wir brauchen dann auch keine „Gewaltfreie Mitarbeiterführung“ mehr. Ganz einfach, weil „Führung“ mit diesen strukturellen Veränderungen generell obsolet wird und fast ein bisschen altbacken aus der Wäsche kuckt.

    Um nicht missverständlich zu sein: GfK halte ich weiterhin für etwas, das wirklich jeder Mensch zumindest ein wenig kennen sollte. Aber da GfK aus meiner Sicht sowieso grundsätzlich zu einem Miteinander auf Augenhöhe führt, finde ich, sie lässt eigentlich gar keinen Raum für etwas, was man sinnvollerweise noch „Führung“ nennen könnte.
    D.h. auf gut Deutsch: Die GfK kann zu einer Unterstützung für neue Arbeitsformen in unseren Unternehmen werden, bei denen sehr viel spontane Selbstorganisation herrscht und es die klassische „Führungskraft“ überhaupt nicht mehr gibt. Ganz einfach, weil es gar keinen Bedarf mehr für sie gibt.
    Bestätigung dafür finde ich z.B. in diesem tollen Buch von Marie Miyashiro, das durch und durch auf GfK gründet und das – wie mir die Autorin versichert hat – nächstes oder übernächstes Jahr auch auf Deutsch erscheinen wird: http://www.amazon.de/The-Empathy-Factor-Competitive-Advantag

    Wem das jetzt alles ein bisschen zu nebulös ist, der kann gerne hier mal schauen – dann wird vielleicht ein bisschen klarer, was für neue Strukturen ich meine:

    http://intrinsify.me/intrinsifier-profile.html (Dort wird zwar immer noch viel von „Führung“ gesprochen – aber in einem sehr anderen Sinn als wir das aus vielen Unternehmen kennen)

    http://www.resourceful-humans.de/ (Auch dieser Weg, der „RH Way“, den der von mir sehr bewunderte Heiko Fischer einschlägt, führt zu Strukturen, in denen es aus meiner Sicht für „Führung“ überhaupt keinen Bedarf mehr gibt)

  11. Oktober 21, 2012 um 6:39 am

    Sehr guter Beitrag. Professor Kruse, den ich sehr schätze, ist kein Gehirnforscher:
    Zwischen Luftgitarren und Zauberberg: FAZ-Ostfriese Reents zerstückelt den Netzwerk-Experten Professor Kruse

    • Oktober 21, 2012 um 9:41 am

      Vielen Dank für den Hinweis. Laut Wikipedia promovierte er als Psychologe. Ich weiß nicht mehr, wo ich es las, aber es ging wie auf Wikipedia in diese Richtung:

      Kruse beschäftigte sich über 15 Jahre mit Ordnungsbildungsprozessen im menschlichen Gehirn. Seine Forschungen bewegten sich an der Schnittstelle von Neurophysiologie und Experimentalpsychologie. Er verband dabei die Prinzipien von Selbstorganisation und Konstruktivismus mit der Tradition der Gestalttheorie.

      Vom Gehirn scheint er zumindest was verstehen zu müssen.

      Vielen Dank auch für den Link. Unsere Mainstream-Pressen sind tatsächlich kaum mehr lesbar. Diese Art des Runtermachens anstelle eines nüchternen Diskurses ist nicht die meine. Daher auch Danke für das Geraderücken.

      Und dieses Video über die Potential der Ergebnisse der qualifizierten Interviews zum Bergen der intuitiven Sichten auf die aktuelle und zukünftige Welt, das ich in einem Kommentar zum Artikel fand, ist ebenfalls sehr inspirierend:

  12. Oktober 21, 2012 um 12:26 pm

    Die klassischen Startups mit Fremdfinanzierung von potenten privaten Geldgebern unterliegen ebenfalls der Profitmaximierung und zeichnen ein ähnlich ambivalentes Bild. Einerseits bieten sie eine Umgebung, in der das Arbeiten zum Spiel wird und ein Sinnkopplung gegeben ist. Auf der anderen Seite wird für gut ausgebildete Menschen wenig Geld für viel Arbeit geboten. So ist auch hier eine hohe Burn-Out-Rate zu vermuten. Hier ein Fazit eines aushellenden Artikels zum Thema. Unbedingt auch die Kommentare scannen.

    Vielen Startups tue ich womöglich unrecht und nun kommt das Gemeine: Es geht in einem deutschen Startup praktisch sogar fast nicht anders. Trotz allem Early-Stage-Kapital sind viele Startups auf lange Sicht unterfinanziert und die VC-Architektur der deutschen Internetszene macht Wachstum zum zentralen Ziel eines Startups. Das sich dies nicht unbedingt mit organischem Wachstum, gesunden Kostenstrukturen und typischen Arbeitsbedingungen verträgt, liegt wohl auf der Hand. Das macht das Ganze sicherlich nicht besser, schafft aber einen Kontext.

    gefunden in: Sind Startups Sklavengaleeren?
    Niedrige Löhne, lange Arbeitszeiten und unsichere Jobs sind Startup-Alltag – zurecht?

    An anderer Stelle habe ich gelesen, dass der Geldgeber möglichst schnell möglichst viel Geld wieder raus haben möchte. Wir dürfen für Zalando so etwas beobachten. Warten wir es ab.

  13. Oktober 26, 2012 um 6:40 am

    Dass AGG ist ein Gesetz zur Verhinderung von Benachteiligung. Diversity Management ist ein Werkzeug zur Förderung kultureller Vielfalt. Die Unterschiedlichkeit der Mitarbeiter wird positiv bewertet. Durch diese Wertschätzung steigt die Motivation der Mitarbeiter. Und damit auch der Unternehmenserfolg. Aber immer auf der Grundlage, dass jeder anders sein darf.

  14. Oktober 28, 2012 um 11:52 pm

    Herr Malik, uns steht eine große Revolution ins Haus. Sie nennen sie die „Transformation 21“. Was haben wir zu erwarten?

    Wir stehen mitten in einer der geschichtlich größten Umwandlungen von Wirtschaft und Gesellschaft, an deren Ende eine neue Demokratie stehen wird. Es ist der Übergang von einer Alten Welt zu einer Neuen Welt. Das geht nicht reibungslos. Die Krise sind die Geburtswehen der Neuen Welt. Im Zuge dieser Transformation wird sich weltweit fast alles ändern, was Menschen tun, wie sie es tun und warum sie es tun, und auch ihr Verständnis wer sie sind. Es entstehen neue Gesellschaftsstrukturen, neue Machtverhältnisse, ein neues Wirtschaften und neue Arbeits- und Lebensformen.

    gefunden in: „Der Gewinn hat als Steuerungsgröße ausgedient“
    Malik über die Veränderungen, die der Wirtschaft bevorstehen und was das für Manager bedeutet.

  1. Oktober 22, 2012 um 12:07 pm

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