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Rezension – Evolutionsmanagement – Von der Natur lernen: Unternehmen entwickeln und langfristig steuern

Klaus-Stephan Otto, Uwe Nolting, Christel Bässler: Evolutionsmanagement – Von der Natur lernen: Unternehmen entwickeln und langfristig steuern, Hanser, 2007

Gras wächst nicht schneller wenn man daran zieht (Remo Largo).

Diese Erkenntnis aus dem Erziehungs- und Bildungsbereich ist direkt auf das Management von Unternehmen übertragbar. Die LeserInnen werden durch das einleitende Zitat mit einer alten Weisheit konfrontiert. Traditionell stammen betriebswirtschaftliche Erklärungsmuster eher aus dem Bereich Technik als aus
dem Bereich Biologie, erstaunlich, hat doch die Evolution erheblich mehr an ausgereiften und langjährig bewährten Weisheiten und Erfolgsmustern vorzuweisen.

Darüber geht es letztlich in dem Buch, innezuhalten und zu reflektieren, ob und wie sich Erklärungsmuster aus der Natur recht zwanglos für Organisations-Prozesse und Strukturen eignen. Die Zerlegung komplexer Sachverhalte in endlose Spezialisierungen macht Dinge nicht automatisch einfacher und ist oft mehr der Mentalität als der Realität geschuldet.

Nicht alle Kapitel können hier angesprochen werden, die wichtigsten Aspekte sind Organisations- & Verhaltens-Muster, Vielfalt, Komplexität und Führung.
Kooperation und Konkurrenz sind sinnvoller-/optimalerweise immer im Gleichgewicht. Denn …

… auch in der Organisation gibt es heftige Konkurrenzen. …so viel, dass die Produktivität leiden kann … Dennoch wird darüber sehr viel weniger gesprochen.

Dieses Zitat zeigt exemplarisch, dass die betriebswirtschaftlichen Erklärungsmodelle faktisch & hartnäckig nicht das erklären bzw. behandeln können, was wirklich wichtig ist. Man sollte wirklich dringend darüber nachdenken, WARUM die ewigen philosophischen Weisheiten des gesunden Menschverstandes, wie der

‚Kategorische Imperativ‘ (Kant), die ‚Goldene Regel‘ bzw. der ‚Schleier des Nichtwssens‘ (J. Rawls)

nach Jahrtausenden immer noch nicht im Alltag zur Anwendung zu kommen (S. 43)

Erklärungsansätze gibt es in dem Buch viele, z.B.:

  • die ‚Meme-Flut der Werbe- und Unterhaltungsindustrie zu erklären die jeden Tag auf uns einstürmt und um Festsetzung in unserem Gehirn wetteifert‘ (S: 73)
  • unsere Paradoxie der Veränderungsbereitschaft zu erklären (S. 56, 117), die speziell unsere Mentalität und unsere innere Einstellung betrifft.
  • die neumodischen Sitte, langfristige strategische Planungen der Notwendigkeit des ‚daily business‘ zu opfern (S. 87)

Eine recht amüsante Episode erläutert vielleicht am besten, woran ‚wir‘ regelmässig scheitern.

Trotz langwierigen Nachdenkens entscheiden wir oft nicht rational‘ (S. 177ff), die neurobiologische Erklärung für „Selbsttäuschung. Wir alle lassen uns allzu bereitwillig belügen. (S. 29)

Der Versuch der Psychologen Törngren und Montgomery zeigt, dass Laien eine Aktien-Performance (Auswahl aus 2) besser vorhersagen als Experten, ja um dem ganzen die Krone aufzusetzen, dass in diesem Versuch ‚“Experten mit 40 % Treffern schlechter abschnitten, als sie es durch pures Würfeln getan hätten“.

Wenn es noch mehr braucht um die Finanzkrise zu erklären, so findet sich das auf Seite 225:

Viele Führungskräfte haben längere Zeit allein gestanden…und haben den Mut, auch etwas gegen die Mehrheitsmeinung zu vertreten und durchzusetzen. Auch eine Form von Paradoxie, wenn langjährige leidenschaftliche Abweichung vom Mainstream mit Ausgrenzung belohnt wird.

Evolutionsmanagement bedeutet auch, Verantwortung für das Gemeinwesen zu übernehmen, wobei wir wieder bei der eingangs skizzierten Balance zwischen Egoismus und Kooperation wären, denn:

„Häufig versucht man, Teams möglichst mit gleichen Mitarbeitern zu besetzen…, die wenig innovative und oberflächliche Projektergebnisse erarbeiten, weil alle eine ähnliche Meinung vertreten“ (S. 39)

Eigentlich gibt es am Buch nicht viel zu kritisieren, ausser dass man sich doch gewünscht hätte, noch mehr Details zu verknüpfen. Dies ist manchmal nicht nur ein Schönheitsfehler. So bleibt z.B. die Erkenntnis, dass (alters-)gemischte Teams mit Erfahrungswissen UND Innovationstrieb am besten abschneiden, verloren im Raum stehen, wenn nicht unmittelbar auf die häufig anzutreffende Führungsschwäche bzw. Führungskräfte-Ausbildung Bezug genommen wird
und auch der bekannten ‚Entlernen-Problematik‘ aus dem (Erfahrungs-)Wissens-Management. Der ewig menschliche Reigen, der eben genau ‚die Produktivität schwächt‘ und evolutionär gewachsene Hierarchie-Rangeleien in Dauer-Meetings zulässt, wird ewig so weiter gehen.

Auch das Herdenverhalten in der Finanzkrise etwa wird z.B. nicht mit den Verlustängsten der Veränderungs-Paradoxie, der Vielfalt (Bio-Diversity-Prinzip), dem Vorbild-Charakter der Führungskräfte und den historisch hinlänglich dokumentierten Problemen der (neurobiologischen?) Ausgrenzung der Innovatoren verknüpft.

Ein höchst lesenswertes Buch mit sorgfältigen Grafiken, Illustrationen und umfangreichem Literaturverzeichnis. Die Praxis- & Fall-Beispiele eignen sich für Wissenschaftler und Berater. Für angehende Führungskräfte ein Muss.

Euer Erich Feldmeier

  1. September 23, 2012 um 11:22 pm

    Lieber Erich,

    Du sprichts das Thema Diversität von Teams an. Teams, in denen im Denken und Handeln nur ähnliche Mitglieder enthalten sind, wären schlechter in der Lösungsentwicklung.

    Dieses Prinzip ist ja mittlerweile auch unserer Schulausbildung anzulasten. Da alle Schulen sich an Standards orientieren sollen, bekommen wir einen Einheitsbrei und beschränken uns so in unserer Innvationskraft. Die Vielfalt geht verloren und damit viel Potential.

    Es gibt allerdings noch ein weiteres Kriterium zu beachten. Es gibt Hochintelligente, die so stark performen können, dass sie ein Team eher behindern. Ich hatte das Thema schon einmal hier aufgegriffen:

    Zu leistungsstarke Teammitglieder bremsen eher das Ergebnis

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