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Das Optimum ist keineswegs immer das Optimale!
Nick hat gestern auf der Initiative WirtschaftsDemokratie einen Artikel zum Thema Führung, Kontrolle und Optimierung veröffentlicht, in dem er die Zusammenhänge aus der Sicht eines Reiters diskutiert. Wie ich finde, eine passende Metapher, aber lest selbst:
Das Optimum ist keineswegs immer das Optimale!
Ehrlich – Ich mag diese schwammigen Anglizismenphrasen wie “leadership” etc. nicht mehr hören.
Als Reitlehrer kann ich nur fundiert aus meinem Berufsumfeld Paradigmen orten und zu übersetzen versuchen:
Als Reiter (Manager, Vorsitzender etc.) “führe” ich auch ein Pferd (Betrieb, System, Partei etc.).
“Führen” bedeutet hier aber zu keinem Zeitpunkt “etwas kontrollieren” im Sinne einer apodiktischen Prinzipalität.
Es heißt noch nicht mal “leiten” im Sinne von Direktiven oder auch nur Ratschlägen.
Es heißt: fortlaufende(dynamische)Stabilisierung des Kompensationsvermögens.
Das Kompensationsvermögen bezieht sich weiter auf WirDemo.
Ich bekam Besuch aus dem Jahr 2050 …
Heute Morgen saßen wir – der Erfinder des Visisons Coaching, ein Künstler und ein Coworking Space Gründer – wieder zu unserem Buchprojekt zusammen. Wir wollen unsere unterschiedlich gewonnenen Erkenntnisse in Form eines Schulgeschichtsbuches herausbringen. Eines, das im Jahr 2050 verlegt wurde und dessen Artikel sich mit dem Aufbruchsjahr 2013 befasst. Es soll im Rückblick unsere Bewusstwerdung über das heutige IST und die daraus resultierenden Visionen besprechen. Nach der Darstellung der erfolgten Umsetzung zum IST des Jahres 2050 soll am Ende jedes Kapitels noch eine Lernaufgabe angeboten werden. In dieser soll aus Perspektive eines heutigen Verantwortlichen ein Lösungsvorschlag erarbeitet werden.
Als wir mit unserer Strukturierung bis hierher waren, machte es bei einem Klick: “Mensch, so was Ähnliches hatten die Yes Men auch schon mal gemacht.” Guck mal:
Das Buch soll in möglichst leicht lesbaren Häppchen aufgeteilt und modern Weiterlesen…
Warum eine Bedürfnisorientierte Unternehmenskultur smart ist
Wenn ich hier von „Bedürfnisorientierter Unternehmenskultur“ spreche, ist damit nicht nur gemeint, dass im Unternehmen sehr offen und direkt über menschliche Bedürfnisse gesprochen werden kann. – Allein das wäre schon viel, denn genau das ist in vielen Unternehmen derzeit noch nicht möglich.
Eine „Bedürfnisorientierte Unternehmenskultur“ geht darüber sogar noch hinaus und bedeutet, dass sich ein Großteil der internen Kommunikation im Unternehmen um menschliche Bedürfnisse dreht. Nicht nur Bedürfnisse der Kunden. Sondern in erster Linie Bedürfnisse der Mitunternehmer, und – nachgelagert – auch der Kunden, der Investoren, der Zulieferer und anderer Stakeholder. „Bedürfnisorientierte Unternehmenskultur“ bedeutet, dass mit dem direkten Blick auf die Bedürfnisse beteiligter Menschen Business gemacht wird. Und sich dieser Blick nie lange von Bedürfnissen abwendet. Es bedeutet auch, dass die Beteiligten davon überzeugt sind, dass Mehr und Anderes nicht nötig ist, um gemeinsam dauerhaft erfolgreich Business zu machen.Bedürfnisse im unternehmerischen Kontext verdrängen: Ein nachvollziehbarer Wunsches gibt einen weit verbreiteten Irrtum über menschliche Bedürfnisse, der eine solche Bedürfnisorientierung in Unternehmen blockiert. Diesen Irrtum gibt es in vielen Versionen und Varianten, auf den Punkt gebracht lautet er aber wie folgt: „Menschliche Bedürfnisse sind unersättlich.“Dieser Irrtum enthält einen wahren Kern, auf den ich …
Warum eine Bedürfnisorientierte Unternehmenskultur smart ist.
Wissenschaft und Bewusstseinsstrukturen: archaisch, magisch, mythisch, mental und integral
Der folgende Text entstammt der Abschiedsrede von Prof. Dr. Barbara von Meibom, den ich hier gerne sowohl im Kontext unserer Kritik der Wissenschaften als auch unserer not-wendigen Bewusstwerdung bringen möchte:
Im westlichen Kulturraum sind Jean Gebser und auf ihm aufbauend Ken Wilber die wichtigsten Vertreter, die zwischen unterschiedlichen Bewusstseinsstufen oder -strukturen der Menschheit unterschieden haben. Jede dieser Stufen baut auf der vorangehenden Struktur auf. Gebser versteht unter Bewusstseinsstrukturen ein raumzeitliches Gefüge des Bewusstseins. Er unterscheidet zwischen vier, der archaischen, magischen, mythischen und mentalen Bewusstseinsstruktur. Als neue fünfte Struktur geht er von der Existenz einer integralen Bewusstseinsstruktur aus, dem Kernbegriff der Philosophie von Ken Wilber.
Warum ist es wichtig, sich mit diesen Bewusstseinsstrukturen zu befassen? Es hilft, das mentale Bewusstsein gründlich zu relativieren, jenes Bewusstsein, das unser Wissenschaftssystem und unsere wissenschaftlich-technologische Gegenwartsgesellschaft so eklatant beherrscht. Der Siegeszug des mentalen Bewusstseins begann mit der Renaissance, führte zur Entdeckung der Perspektive, verhalf den Naturwissenschaften und der Beherrschung der Natur zu einer ungeheuren Bedeutung. Es hat zu der von Technik und Wissenschaft geprägten Gegenwart geführt, die die Menschheit an den Rand des Abgrundes gebracht hat.
Es war eine Antwort im Sinne einer Weiterentwicklung der vorangehenden Bewusstseinsstrukturen. Doch der große Irrtum in der Weiterlesen…
Alles, was Du bist – Alles, was Du willst – Alles, was Du sollst …geht von Dir selbst aus
Wertewandel
Leider musste ich den spannenderen Ausgangsartikel, der quasi eine Zusammenfassung unserer Diskussionen hier auf dem Blog war, nochmals auf Eis legen, da der Autor diesen noch “verteidigen” muss. Daher darf ich nur noch den Link auf eine alternative Seite bringen:
Wertewandel: Integrales Bewusstsein für Mensch und Organisation
Nachtrag vom 23.01.2013: Guido hatte uns auf einen Artikel aufmerksam gemacht, in dem zum “Integralen Bewusstsein” dieses zu lesen ist:
Der rote Faden heißt Evolution und zunehmende Tiefe der Weltsichten und des Mitgefühls.
Das integrale Bewusstsein begreift intuitiv die Stationen des Lebens, an denen Menschen notwendigerweise stehen. Ihm sind die Stufen der Bewusstseinsentwicklung transparent. Es kann sehen, dass der Umfang des Mitgefühls mit jeder Ebene des Bewusstseins und der Werte immer weiter ausgedehnt wird. Von egozentrisch (“Ich”) zu ethnozentrisch (“Du und meine Leute”) zu weltzentrisch (“alle Menschen universell”) zu kosmozentrisch ( “alle fühlenden Wesen in allen Welten”). Es sieht, dass man, um die Leiter der Entwicklung erklimmen zu können, JEDE Sprosse unabdingbar braucht. Es sieht, dass Transformation zwar möglich, aber selten ist und dass man mit jeder Ebene in der Sprache sprechen muss, die sie verstehen kann. Es weiß, dass Cross-Level Debatten (traditionell vs. modern vs. postmodern) fruchtlose Zeitverschwendung sind, weil bestimmte Dinge erst ab einer bestimmten Ebene Resonanz finden und verstanden werden können. Es spürt, dass die globalen Probleme nur gelöst werden können, wenn die gesamte Spirale der Entwicklung dabei mit einbezogen wird.
Fundstelle: Integrieren oder krepieren- Oder: die Notwendigkeit eines integralen Weltbildes
Darüber, warum Kinder und Erwachsene wann lügen …
Dieses Prinzip kommt auch in unseren hierarchien Organisationen zum Tragen. In einer Kultur, in der es keine Fehler geben darf und nur positiv gedacht werden darf, werden die Manager ihre Bericht nach oben schön lügen. Und so geht es dann langsam den Bach runter. Wird Zeit für authentische Beziehungen und einer gelebten Fehlerkultur, die das Lernen erst richtig macht …
Das Familinelab will Eltern helfen, tragende Weiterlesen…
Wird eine Organisation wirtschaftlicher, wenn ihre Mitarbeiter menschlicher behandelt werden?
Was bedeutet wirtschaftlicher? Was menschlicher? Kann man Menschen aktiv motivieren? Wie sieht ein sinnvolles Wirschaften aus? Wie funktionier ein fairse Wirtschaften? Gibt es überhaupt Firmen, die so wirtschaften, oder ist das einfach nur Utopie?
Diesen Fragen gehen inzwischen neun Autoren auf der vor zwei Wochen am 2.12.2012 gegründeten Plattfrom Initiative Wirtschaftsdemokratie nach. Die ersten 40 Artikel sind veröffentlicht und geben schon ein gutes Bild, dass es voran geht, in das neue Denken und Wirtschaften.
Neben den Autoren, zu denen täglich neue hinzukommen, haben sich weitere Personen als Unterstützer der Initiative listen lassen.
Die Initiative möchte Mut zum Neudenken der Art und Weise unseres gemeinsamen Wirtschaftens machen. Die Beispiele sollen aufzeigen, dass alle Beteiligten in unserer Weiterlesen…
Auf dem Weg zu paradiesischen Arbeitsbedingungen?
Warum schaffen wir es in deutschen Unternehmen noch nicht, unsere Mitarbeiter so ernst zu nehmen und ihnen solch ein Vertrauen entgegen zu bringen? Sind solche Modelle, wo Firmen nicht nur für Kunden, sondern auch für ihre Angestellten da sind, nur utopische Ausnahmen oder befinden wir uns auf dem Weg zu paradiesischen Arbeitsbedingungen? Wenn es auf diese Art allen besser geht – den Arbeitern, Kunden, Inhabern und selbst den Share-Holdern – dann spricht wirklich nichts dagegen. Außer der Aufwand, alles umzukrempeln und natürlich dieser ins Gehirn gravierte Kontrollzwang.
Nachlese zum 8. Wevent von intrinsfy!me
Ich hatte die Firma intrinsify!me vor ca. 4 Monaten auf meiner Suche nach schon anders wirtschaftenden Firmen gefunden. Die Gründer Mark Poppenborg und Dr. Lars Vollmer beraten Firmen, u.a. wie sie eine kollaborativere Kultur entwickeln können, in der Menschen nicht demotiviert sondern intrinsisch motiviert sein werden (siehe X-Y-Theorie). Happy working people ist daher ihr Slogan und Programm.
Mark und Lars trommeln seit 2 Jahren regelmäßig zu einem Treffen Gleichgesinnter zusammen, so genannte Stypes, stehend für S-Typ mit S=Selbstbestimmt und Sinngetrieben. Der Name Wevent, war wohl mal ein Schreibfehler, wurde dann aber als Markenname für dieses Event belassen.
Ich war an diesem Wochenende in Berlin das erste Mal mit dabei. War schon das 7. Treffen mit 18 Teilnehmern gut besucht, so war eine Dopplung auf 36 ein richtig gutes Zeichen für das Interesse an einem Kulturwandel in Unternehmen. Weg von einer rein hierarchischen Führung a lá Befehl und Gehorsam hin zu mehr Selbstorganisation.
weiter auf: Nachlese zum 8. Wevent von intrinsfy!me.
Crealiity GmbH: ein Interview mit Roman Padiwy
Ich hatte vor einiger Zeit hier schon einen Erfahrungsbericht zu dem speziellen sozialen Netzwerk crealiity.com veröffentlicht. Nun hatte ich Gelegenheit, nochmals ein Interview mit einem der beiden Geschäftsführer zu führen:
Martin Bartonitz: Danke, Roman, dass Du Dir die Zeit für mich genommen hast, mit mir über Euer einzigartiges soziales Netzwerk crealiity.com zu sprechen. Bevor wir richtig loslegen, sag mir doch bitte kurz, wie Du mit Deiner Geschäftspartnerin Ulli Sabitzer auf den Namen crealiity gekommen seid?
Roman Padiwy: Gern. Das war ein etwas längerer Prozess. Ähnlich dem Prozess, den die Menschen oder Firmen durchlaufen, wenn sie sich eine Änderung ihres Lebens- bzw. Geschäftszwecks vorgenommen haben. Was dabei passiert, ist, dass sich die Wirklichkeit der Beteiligten ändern wird, und zwar aktiv durch eigenes kreatives Denken. Damit war am Ende klar:
Create your reality wurde das Motto des sozialen Netzwerks. Also sollte der Name damit zu tun haben. So bauten wir die beiden Hauptworte zusammen. Und noch ein doppeltes „i“ genutzt, da die Internet-Domaine schon vergeben war. Und so ist das Netzwerk nun unter http://crealiity.com erreichbar.
Martin Bartonitz: Nun ist der Wunsch, etwas im Leben ändern zu wollen, an sich nichts besonderes. Aber Du sagtest mir, dass Eure Vision die der Förderung des Kulturwandels in den Unternehmen, aber auch in der Gesellschaft ist. Welchen Wandel meint Ihr damit genau?
Weiter geht es auf Bürgerstimme
Martin Bartonitz
Innovationen passieren durch Regelbrechung. D.h. es mal anders zu denken. Nicht so weiterzumachen, weil es schon immer so ist. Nicht wegzusehen, sondern zu hinterfragen.
Lizenz: Ich schenke fast bedingungslos …
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